「就業歧視」已成職場共識，求職者應徵期間即受規範

就業歧視」企業應謹慎以對 Skiptocontent 人資充電 日期｜2021.12.13 觀看數｜2527次觀看 人資法令權益 「就業歧視」已成職場共識，求職者應徵期間即受規範，HR應謹慎以待 「就業歧視」在當今職場已是不需特別強調標榜的基本共識，企業不只對待旗下員工應小心留意職場平權，在徵才招募時就已受規範，HR人員應謹慎以待，避免誤踩「歧視」紅線，導致公司因小失大。

文／許朝茂 顧問原文標題：就業歧視已成職場主流共識，HR人員宜慎防誤觸（一） 本文導覽「就業歧視」理由之彙總「就業歧視」企業應謹慎以對工資不得因性別而有差別之待遇就業歧視理由最周全性別及性傾向之平權主義小結 友善職場、幸福企業現代已成優質企業標竿。

雖追求不易，總需內部尋找共識擬妥執行計畫，不論試行或執行，均值得實施，畢竟絕對有益於企業形象之塑造。

報載110年12月7日OO電信業者宣布自111年起，員工若有撫育家中3歲以下幼兒需要，得申請每個工作日減少1小時工時，薪資照給且不影響全勤、考績。

該企業不但嚴守禁止就業歧視，更甚者嘉惠員工促進性別平權之措施，遙遙領先同業。

友善職場、幸福企業未來更需大力推行，近期就業市場已是賣方市場，企業若非友善職場絕非勞工樂於走進，將導致人力入出頻繁、加速流動，無益於企業人力運用。

因此「禁止就業歧視」乃企業應面對之挑戰，尤其女性勞動力參與高達51%以上之際，更需不因小（性別等就業歧視）而失大（企業自陷招募苦境）。

「就業歧視」理由之彙總 《勞動基準法》第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。

工作相同、效率相同者，給付同等之工資。

《就業服務法》第5條：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。

《性別工作平等法》第12條：勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。

雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

《身心障礙權益保障法》第40條:進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。

《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條:雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。

《勞動事件法》第3條：本法所稱勞工，係指下列：受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。

技術生、見習生、建教生及其他與技術生性質相類之人。

求職者。

「就業歧視」企業應謹慎以對 就業歧視雖源自早期職場之現實理由，顯視企業或雇主之現實；惟文明抬頭，勞動力本質應著重其功能，非外在或原生條件之差別待遇。

下列情況值得謹慎為之： 1.工資不得因性別而有差別之待遇 就業歧視禁止始於《勞動基準法》，僅對勞工工資不得因性別而有差別之待遇。

該法主張禁止就業歧視唯一指出工資一項，立即改變兩性工資差別待遇，勇於就禁止工資歧視，開職場風氣之先。

早期實務上，企業對待兩性之工資採取差別待遇，基於兩性婚姻責任分擔、服兵役義務、工作種類分工、職務高低等因素而形成當時差別待遇；但《勞動基準法》該條文解釋工資同酬理由「同工同酬」原則，即主張兩性勞工若因工作相同、效率相同者，應給付同等之工資。

同酬聚焦於工作效率，而非性別，就工作報酬評估具理性及客觀。

延伸閱讀：弭平男女同工不同酬，HR應如何避開薪資歧視呢？｜法律小教室 2.就業歧視理由最周全 職場就業歧視原先都由企業角度出發，早期職場以製造業居多，製造技術欠缺人力、需求偏向需要體能或勞力之男性勞工，因而出現就業歧視理由諸如：勞工體能、性別、籍貫、年齡等理由，加以歧視或拒絕僱用。

現今就業市場以服務業就業人數居首（約接近600萬人），工作環境不再偏向體能及男性勞工，可能涉及理由更多，因此，《就業服務法》禁止歧視理由包括種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等18種理由。

禁止就業歧視對象涵蓋受僱員工及前來應徵者，提醒HR人員，歧視也包含求職者應徵期間之差別待遇，切記不可輕忽。

HR人員可將之分大類4類： 種族類：種族、籍貫、出生地、階級及語言。

團體類：黨派、思想、工會會員、宗教、星座及血型。

外觀類：五官、容貌、年齡、身心障礙。

性別類：性別、性傾向、婚姻。

不論招募或工作期間，萬不可發生失言或歧視行為。

3.性別及性傾向之平權主義 隨著我國女性勞動參與率增加（由70年代約38%提高至110年底約51.5%），職場參與勞動者分布不相上下時，兩性平權受到重視，《性別工作平等法》揭露性別及性傾向的平權觀，呼籲企業除了實施兩性職場平等，更該進一步主張「性傾向平等」。

性別及性傾向的平權主義涵蓋：工作、教育訓練、福利、薪資及契約終止等5項。

兩性職場平權直接宣示，雖不能說立竿見影，但確實有助於落實兩性平權。

有別於「同工同酬」焦點指標效率，兩性薪資平等又提出「同值同酬」，特別適合設計類工作，不再著眼於效率，而重視價值時，「同值同酬」能發揮其公平性，更適合女性工作優勢。

延伸閱讀：職場「同工同酬」落伍了？新類型工作更講求的是「同值同酬」原則 小結 就業市場應建立友善職場，女性勞動參與率如今已達約51.5%，且幾乎都是勞方優勢，企業唯有去除就業歧視，廣納條件不一的勞動力，才能因應企業的人力需求。

而今之計，唯有遵守禁止就業歧視，避免勞資二敗俱傷，始為雙方之福。

作者介紹：●岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問●文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師 關於【就業歧視】相關法令權益，還請注意這些事 如何判斷徵才條件是否踩到「就業歧視」的紅線？律師：與執行職務無關的差別待遇易違規徵才廣告寫「歡迎熱血青年」，竟也涉及就業歧視？｜法務長專欄求職者的星座、血型被當成未錄取理由，算是「就業歧視」嗎？｜法務長專欄企業徵才時、面試時或於履歷表上詢問求職者「婚姻狀態、健康、年齡、性別、犯罪紀錄、財務狀況等」，雇主會需要承擔哪些法律風險？就業歧視系列：面試可以規定求職者的年齡、身高或性別嗎？ 掌握HR新知的三大妙方 ★訂閱【人資充電】，最新法令、人資妙方不漏接★ 點選《104職場力‧人資充電》分類頁【最右方】標籤，完成【訂閱】 ★加入【人資充電】LINE@，時事法令、即時好文搶先看★ ▲點選圖片，馬上加入【人資充電】LINE@ ★追蹤【人資同學會】粉絲專頁、最新文章不錯過★ 人資法令權益 CloseMenu