善用輪調機制，協助員工進行職涯規劃 - 三力印刷

而主動則指的是，將職缺內部公開招募作業常態化，只要內部有相關職務出缺時，會在內部公告，優先讓有意願的人可以進行內部面試與甄選，或是由用人單位主管，透過人才庫所列 ... 次選單 最新消息 展覽資訊 服務訊息 最新消息 最新消息 2019/01/14 善用輪調機制，協助員工進行職涯規劃 文章來源:經濟部工業局產業人才發展資訊網 https://www.italent.org.tw/ePaperD/36/ePaper20170800007   大部分的顧問或是職涯規劃專家，都是在談如何協助個人進行職涯規劃，讓自己可以確認自己未來的發展動向與目標，進而打造成功人生，不過往往的結局就是，當某一位員工自行或是由公司安排相關培訓課程或是輔導機制後，反而讓員工覺得自己應該追尋更好的機會，或是不要浪費時間在同一公司，造成該企業的離職率高升，因此可以發現『職涯規劃』這四個字往往是各企業人資單位心中的『禁忌』話題。

其實，與其閉口不提，不如好好正視這個問題，因為隨著時代的轉變，現代職場工作者，工作的價值觀已經與以往有很大的不同，不再為五斗米折腰，為了一份薪水可以忍氣吞聲受氣，或是虛待光陰等待每月月初或月底領薪，往往個人效力的不是主管或公司，而是個人的專業與興趣。

因此，仔細觀察與統計各公司的員工離職數據，可以發現通常員工年資在三年內都是屬於離職高峰期，如果是一年內離職還可以說是因為員工不適應的緣故而離開，如果員工在同一家公司工作兩到三年還離開，那麼其背後原因就可以好好討論了，其中想要看看外面不同的世界，或是想要做些不一樣的事情，往往是許多年輕員工離職的主因。

也許公司可以好好重視此一議題，因為如果一個對於公司熟悉又表現不錯的人離開，對於公司的戰力損失可說是不小，與其讓這些年輕有潛力的員工到其他公司或是競爭同業那邊發展，不如在內部建立一個有制度化的輪調機制，讓員工可以爭取自己想要做的事情，反而可以留才與協助員工進行在公司內的職涯發展規劃兼具，建議作法如下：   一、建立各職位所需要職能清單 輪調制度的建置看起來簡單，但是實際操作起來，必須要要完整的配套機制，才能讓制度順利推動，首要之務，就是由人資單位先針對內部各職位之專業職能，進行盤點，確認每個職位所需要的能力為何，同時在內部可以將相關資料公開，讓有意願輪調去相關單位之員工可以事先了解，各職位所需要的能力，並衡量本身能力差距，以決定是否有輪調意願，畢竟遠遠看總是較為美好，唯有協助員工仔細了解，才能避免錯誤認知出現。

  二、建置公司人才系統資料庫 其次，當各職位之專業職能建立後，接下來要做的就是各職位現職員工的能力調查，也就是所謂的員工內部履歷表建置，建議調查的資料包含：學經歷、曾經研修課程與時數、內部執行過的專案、其他才藝…等，越詳細完整越好，將完整資料輸入電腦後，透過資料比對來了解員工有那些技能與專長，主動提供相關資料給予各單位主管，作為內部員工招募的參考。

最簡單的資料可以透過Excle或是Access來建置，如果想要更完整、容易可以搜尋的系統，建議可以向外購置相關套裝軟體，或是自行開發人才庫系統平台。

  三、定期舉辦員工輪調意願調查 上述做法完成後，接下來就要開始展開員工輪調意願調查的作業，合宜的做法為每年進行輪調意願調查一次，了解員工期待未來有機會輪調時，哪個單位是其第一志願、第二志願、甚至是第三志願，作為未來輪調之參考依據，同時也協助員工好好思考未來想要到哪個單位進行歷練，在進行相關調查時，必須要與員工溝通清楚，此調查僅作為未來輪調之參考，並非絕對保證輪調到第一志願。

此外，建議相關調查在進行時，不要透過主管來轉交資料或是讓主管閱讀到員工的期待，避免因此產生員工因為擔心被主管秋後算帳，或是主管想要干預員工志願填寫的情況發生，輪調意願調查表最好是由人資單位統一收發。

  四、設計內部輪調機制作業辦法 在進行員工輪調意願調查時，人資單位應該同時設計內部輪調機制作業辦法，作為依法施行的依據，通常內部輪調機制作業可以分為被動與主動，所謂的被動指的是，如果員工在幾年內都沒有異動過單位或是職位，就必須要求強制輪調，一方面避免在同一職位待太久的弊端產生，另外一方面可以藉此培養員工的第二或是第三專長，通常強制輪調的時間，會依每家公司需求而不同，通常會搭配人才庫資料進行相關作業。

而主動則指的是，將職缺內部公開招募作業常態化，只要內部有相關職務出缺時，會在內部公告，優先讓有意願的人可以進行內部面試與甄選，或是由用人單位主管，透過人才庫所列出合適內部人才資料，主動進行內部獵才與諮詢。

  五、教育訓練輔助輪調機制推動 最後，當輪調機制在內部已經確認可執行時，教育訓練就可以作為新進員工招募與既有員工留才的利器。

對於新進員工而言，可以強調在公司的多元發展，如果現在還不確定自己要什麼沒關係，只要先做好本身現有工作，待熟悉相關業務並表現不錯後，若想要嘗試新的領域發展，在公司內部未來有機會轉往其他單位挑戰；對於既有員工而言，可以協助員工透過教育訓練，進行個人職涯發展規劃，教育訓練舉辦的課程除了可以深化現有職務之能力外，另外可以開發輪調到各單位應該具備之職能課程，協助員工利用工作之外的時間，培養第二、第三專長，墊高公司內部人才之深度與廣度，儲備各職位之板凳深度。

說真的，要期待員工在同一個單位或是職位要做一輩子，已經是很難的事情，與其讓好不容易培養的員工因為個人職涯規劃因素而離開公司，不如讓他可以在內部尋找到工作的第二春不是更好，不是嗎？ 切換隱藏選單Cheers快樂工作人雜誌搜尋當期雜誌雜誌訂閱國際書展課程特惠訂每日報登入註冊Cheers總覽TOP20酷青酷業送學習紅包重仁塾元氣頭條數位特輯追蹤我們觀點職場人物生活充電理財專欄多媒體讀書會部落格首頁職場能力UP列印調整字級大小內部輪調機會來了，動或不動？高霞Cheers雜誌79期2011-08公司提供我調職到新單位的機會，但站在熟悉的環境裡望著陌生的另一頭，又有些遲疑。

我該如何思考動身策略？主講︱高霞（美商3M台灣子公司人力資源處總經理）曾在美商3M台灣子公司財務部門服務，之後轉調至人力資源處，從事人資工作20年。

公司會做調職的目的，其實和員工的職涯（career）有關。

一般人想像中的職涯都是直線式上升，但實際上職涯的概念很廣，我認為可以分成以下幾個面向來看。

1.直線移動（Vertical）。

目前的公司會採用「雙梯制」（dualladder）升遷軌道，如果你專注在專業技術路線，就走「技術階梯」（technicalladder）；如果你有領導才華，那就走「管理階梯」（regularladder）。

當雙梯制和員工其他才華結合在一起，我們稱這種領導為「全方位領導」。

一個人做人做事都很圓熟，直線式調職應該沒有問題，這也是每個人理想中的職涯。

2.水平式職涯（Lateral）。

例如員工原本在財務部門從事分析工作，這時候轉調到跨部門、一個和分析師同等職位的工作，這就是水平移動。

3.職務豐富化（Enrichment）。

指的是轉調不同職務、但同等職位的工作，豐富員工的工作技能。

4.重安置（Relocation）。

若員工不能適應目前的組織，可以向組織外尋求另一階段的職涯。

5.職務重整（Realignment）。

一般人若調到比現有職位更低階的工作，往往會感到沮喪，但如果了解到職涯不只是直線上升，會發現這樣的調職也許更能發揮所長。

目前企業大多為金字塔型組織，愈上層的職位愈少，能做到最上層的人一定是做人做事面面俱到，但這樣的人畢竟是少數。

所以員工有寬廣的職涯觀念，比較不會感到挫折。

調職為擴大視野談完職涯方向後，我們回頭來看，能達到金字塔頂端的人才，他一定要有豐富的經驗才能往上，什麼都要會、而且沒有瑕疵，才能擔任最上層的職務。

所以員工不論是被調派到同單位全新職位、跨部門新單位、甚至換新主管時，公司一定是希望透過調職擴大員工的視野和增加他的處事經驗。

公司在調派員工時，也會經過審慎的評估，我們會先考核員工績效，除了主管評量外，員工也要自我評量，當雙方都有意願才能調職。

另外，公司也會進行調職面談，和員工說明職務內容，讓他有所準備。

而在調派的過程中，基本上兩個部門的主管也必須同意。

每個主管都希望好人才進入他的部門，但主管應該看的是全公司的層次，為避免內部挖角動作，公司也應該要有員工內部轉調政策，主管彼此之間要有成熟的默契才是。

員工、公司各承擔一半風險一個員工的職涯包含自我成長和公司需求，所以當員工調職時，員工及公司其實同時承擔風險。

對公司來說，公司雖然在調度人手時對人才都做過審慎評估，但基本上也在冒險，挑戰自己是否慧眼識英雄。

而從員工角度出發，公司不會、也不敢向員工保證調職過後一定會升官，那調職對員工有什麼好處？好處就是你學習到不同領域的能力。

員工到新領域後，新主管會評估員工的能力表現，如果表現亮眼，職涯發展或許就直線上升。

接受風險、找對方向，也許還比待在原單位更快速直線上升。

在員工跨出舒適區（comfortroom）後，有些人經過這個轉捩點會成長，但我也必須說有些員工進入新環境因為找不到著力點，反而會倒下。

所以員工在進行生涯規劃時，有時的確是在冒險。

因為在調職機會裡公司並沒有給你任何保證，但當員工願意調職時，其實也代表他賦予自己自我挑戰的機會。

分頁閱讀♥喜歡這篇文章嗎？立即分享分享到facebook分享google+分享到plurk分享到tumblr文章未完會員登入看1000字立即加入會員購買本篇線上全文購買本篇PDF加入Facebook粉絲追蹤Instagram編輯推薦別人的飯不見得香：世界上，不存在著「這種工作」堅持下去，就會有意想不到的結果幸福方程式：找到快樂工作的職場環境9種溝通地雷不要踩，第5種最危險當我被告知要調職……徐重仁勇敢世代的未來必修課Cheersx重仁塾5周年陳薇雅ICA國際教練學院亞太區策略長，優勢立基藝術引導教練生涯顧問陳威任26歲成為保險業最年輕處經理，39歲帶領143位業務的超級戰將紀俊麟台大醫院醫生傳授，史丹佛最後歡迎生涯課潮課名師讀完這篇文章，推薦你上這門課微軟大中華區副總裁蔡恩全／溝通表達微軟大中華區副總裁蔡恩全／溝通表達會員價：990元麥當勞前副總裁李明元／開店行銷麥當勞前副總裁李明元／開店行銷會員價：990元唐心慧／女性領導與職涯探索唐心慧／女性領導與職涯探索會員價：1290元創業家兄弟董事長郭書齊／新世代領導創業家兄弟董事長郭書齊／新世代領導會員價：990元最新評論最熱門文章1【唐綺陽２０１９上半年星座運勢...2帶媽媽出國妳會感激的事：跟團！3【唐綺陽２０１９上半年星座運勢...4不倒垃圾、不洗頭…１０個...5一段感情中：消耗你的人，再好也...最新訊息你最感興趣文章1申請失業給付，你可以要更多！2外商5大產業　年薪大曝光3過年前離職，可以領年終獎金嗎？4４個好方法，搶救你的「注意力」5對公司越不滿，你就要更低調──離...名人給你好建議1【新年規劃新人生】蔣顯斌：創辦...2丁一：學會「獨處」，才更能與世...3我正努力，讓世界朝我希望的方向...4經營之神的領導８守則5Duncan：誠實面對自我，黑暗也能...免費加入會員看更多文章你是哪種族群？Youth校園青年Junior新鮮菜鳥Senior資深職人Supervisor新手主管Director中高階經理Job求職/轉職免費看每日金句展開全部Cheers快樂工作人其他連結選單關於Cheers天下雜誌群獎項榮譽職場指標廣告刊登顧客服務雜誌訂閱電子雜誌當期雜誌職場好書活動講座重仁塾明日論壇週末夜會員專屬電子報PPT下載職人週報會員好文特色服務酷青酷業部落格60秒影音網路讀書會FacebookLineInstagramPlurk會員專區顧客中心會員登入加入會員讀者服務信箱│讀者服務專線：02-2662-0332Copyright©2019Cheers雜誌版權所有提醒本網頁已閒置超過三分鐘，請點擊關閉或任一空白處，即可回到網頁。

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一般人想像中的職涯都是直線式上升，但實際上職涯的概念很廣，我認為可以分成以下幾個面向來看。

1.直線移動（Vertical）。

目前的公司會採用「雙梯制」（dualladder）升遷軌道，如果你專注在專業技術路線，就走「技術階梯」（technicalladder）；如果你有領導才華，那就走「管理階梯」（regularladder）。

當雙梯制和員工其他才華結合在一起，我們稱這種領導為「全方位領導」。

一個人做人做事都很圓熟，直線式調職應該沒有問題，這也是每個人理想中的職涯。

2.水平式職涯（Lateral）。

例如員工原本在財務部門從事分析工作，這時候轉調到跨部門、一個和分析師同等職位的工作，這就是水平移動。

3.職務豐富化（Enrichment）。

指的是轉調不同職務、但同等職位的工作，豐富員工的工作技能。

4.重安置（Relocation）。

若員工不能適應目前的組織，可以向組織外尋求另一階段的職涯。

5.職務重整（Realignment）。

一般人若調到比現有職位更低階的工作，往往會感到沮喪，但如果了解到職涯不只是直線上升，會發現這樣的調職也許更能發揮所長。

目前企業大多為金字塔型組織，愈上層的職位愈少，能做到最上層的人一定是做人做事面面俱到，但這樣的人畢竟是少數。

所以員工有寬廣的職涯觀念，比較不會感到挫折。

調職為擴大視野談完職涯方向後，我們回頭來看，能達到金字塔頂端的人才，他一定要有豐富的經驗才能往上，什麼都要會、而且沒有瑕疵，才能擔任最上層的職務。

所以員工不論是被調派到同單位全新職位、跨部門新單位、甚至換新主管時，公司一定是希望透過調職擴大員工的視野和增加他的處事經驗。

公司在調派員工時，也會經過審慎的評估，我們會先考核員工績效，除了主管評量外，員工也要自我評量，當雙方都有意願才能調職。

另外，公司也會進行調職面談，和員工說明職務內容，讓他有所準備。

而在調派的過程中，基本上兩個部門的主管也必須同意。

每個主管都希望好人才進入他的部門，但主管應該看的是全公司的層次，為避免內部挖角動作，公司也應該要有員工內部轉調政策，主管彼此之間要有成熟的默契才是。

員工、公司各承擔一半風險一個員工的職涯包含自我成長和公司需求，所以當員工調職時，員工及公司其實同時承擔風險。

對公司來說，公司雖然在調度人手時對人才都做過審慎評估，但基本上也在冒險，挑戰自己是否慧眼識英雄。

而從員工角度出發，公司不會、也不敢向員工保證調職過後一定會升官，那調職對員工有什麼好處？好處就是你學習到不同領域的能力。

員工到新領域後，新主管會評估員工的能力表現，如果表現亮眼，職涯發展或許就直線上升。

接受風險、找對方向，也許還比待在原單位更快速直線上升。

在員工跨出舒適區（comfortroom）後，有些人經過這個轉捩點會成長，但我也必須說有些員工進入新環境因為找不到著力點，反而會倒下。

所以員工在進行生涯規劃時，有時的確是在冒險。

因為在調職機會裡公司並沒有給你任何保證，但當員工願意調職時，其實也代表他賦予自己自我挑戰的機會。

-Seemoreat:http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5023115&from=share Followus:CheersonFacebook|CheersonLINE 公司會做調職的目的，其實和員工的職涯（career）有關。

一般人想像中的職涯都是直線式上升，但實際上職涯的概念很廣，我認為可以分成以下幾個面向來看。

1.直線移動（Vertical）。

目前的公司會採用「雙梯制」（dualladder）升遷軌道，如果你專注在專業技術路線，就走「技術階梯」（technicalladder）；如果你有領導才華，那就走「管理階梯」（regularladder）。

當雙梯制和員工其他才華結合在一起，我們稱這種領導為「全方位領導」。

一個人做人做事都很圓熟，直線式調職應該沒有問題，這也是每個人理想中的職涯。

2.水平式職涯（Lateral）。

例如員工原本在財務部門從事分析工作，這時候轉調到跨部門、一個和分析師同等職位的工作，這就是水平移動。

3.職務豐富化（Enrichment）。

指的是轉調不同職務、但同等職位的工作，豐富員工的工作技能。

4.重安置（Relocation）。

若員工不能適應目前的組織，可以向組織外尋求另一階段的職涯。

5.職務重整（Realignment）。

一般人若調到比現有職位更低階的工作，往往會感到沮喪，但如果了解到職涯不只是直線上升，會發現這樣的調職也許更能發揮所長。

目前企業大多為金字塔型組織，愈上層的職位愈少，能做到最上層的人一定是做人做事面面俱到，但這樣的人畢竟是少數。

所以員工有寬廣的職涯觀念，比較不會感到挫折。

調職為擴大視野談完職涯方向後，我們回頭來看，能達到金字塔頂端的人才，他一定要有豐富的經驗才能往上，什麼都要會、而且沒有瑕疵，才能擔任最上層的職務。

所以員工不論是被調派到同單位全新職位、跨部門新單位、甚至換新主管時，公司一定是希望透過調職擴大員工的視野和增加他的處事經驗。

公司在調派員工時，也會經過審慎的評估，我們會先考核員工績效，除了主管評量外，員工也要自我評量，當雙方都有意願才能調職。

另外，公司也會進行調職面談，和員工說明職務內容，讓他有所準備。

而在調派的過程中，基本上兩個部門的主管也必須同意。

每個主管都希望好人才進入他的部門，但主管應該看的是全公司的層次，為避免內部挖角動作，公司也應該要有員工內部轉調政策，主管彼此之間要有成熟的默契才是。

員工、公司各承擔一半風險一個員工的職涯包含自我成長和公司需求，所以當員工調職時，員工及公司其實同時承擔風險。

對公司來說，公司雖然在調度人手時對人才都做過審慎評估，但基本上也在冒險，挑戰自己是否慧眼識英雄。

而從員工角度出發，公司不會、也不敢向員工保證調職過後一定會升官，那調職對員工有什麼好處？好處就是你學習到不同領域的能力。

員工到新領域後，新主管會評估員工的能力表現，如果表現亮眼，職涯發展或許就直線上升。

接受風險、找對方向，也許還比待在原單位更快速直線上升。

在員工跨出舒適區（comfortroom）後，有些人經過這個轉捩點會成長，但我也必須說有些員工進入新環境因為找不到著力點，反而會倒下。

所以員工在進行生涯規劃時，有時的確是在冒險。

因為在調職機會裡公司並沒有給你任何保證，但當員工願意調職時，其實也代表他賦予自己自我挑戰的機會。

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一般人想像中的職涯都是直線式上升，但實際上職涯的概念很廣，我認為可以分成以下幾個面向來看。

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目前的公司會採用「雙梯制」（dualladder）升遷軌道，如果你專注在專業技術路線，就走「技術階梯」（technicalladder）；如果你有領導才華，那就走「管理階梯」（regularladder）。

當雙梯制和員工其他才華結合在一起，我們稱這種領導為「全方位領導」。

一個人做人做事都很圓熟，直線式調職應該沒有問題，這也是每個人理想中的職涯。

2.水平式職涯（Lateral）。

例如員工原本在財務部門從事分析工作，這時候轉調到跨部門、一個和分析師同等職位的工作，這就是水平移動。

3.職務豐富化（Enrichment）。

指的是轉調不同職務、但同等職位的工作，豐富員工的工作技能。

4.重安置（Relocation）。

若員工不能適應目前的組織，可以向組織外尋求另一階段的職涯。

5.職務重整（Realignment）。

一般人若調到比現有職位更低階的工作，往往會感到沮喪，但如果了解到職涯不只是直線上升，會發現這樣的調職也許更能發揮所長。

目前企業大多為金字塔型組織，愈上層的職位愈少，能做到最上層的人一定是做人做事面面俱到，但這樣的人畢竟是少數。

所以員工有寬廣的職涯觀念，比較不會感到挫折。

調職為擴大視野談完職涯方向後，我們回頭來看，能達到金字塔頂端的人才，他一定要有豐富的經驗才能往上，什麼都要會、而且沒有瑕疵，才能擔任最上層的職務。

所以員工不論是被調派到同單位全新職位、跨部門新單位、甚至換新主管時，公司一定是希望透過調職擴大員工的視野和增加他的處事經驗。

公司在調派員工時，也會經過審慎的評估，我們會先考核員工績效，除了主管評量外，員工也要自我評量，當雙方都有意願才能調職。

另外，公司也會進行調職面談，和員工說明職務內容，讓他有所準備。

而在調派的過程中，基本上兩個部門的主管也必須同意。

每個主管都希望好人才進入他的部門，但主管應該看的是全公司的層次，為避免內部挖角動作，公司也應該要有員工內部轉調政策，主管彼此之間要有成熟的默契才是。

員工、公司各承擔一半風險一個員工的職涯包含自我成長和公司需求，所以當員工調職時，員工及公司其實同時承擔風險。

對公司來說，公司雖然在調度人手時對人才都做過審慎評估，但基本上也在冒險，挑戰自己是否慧眼識英雄。

而從員工角度出發，公司不會、也不敢向員工保證調職過後一定會升官，那調職對員工有什麼好處？好處就是你學習到不同領域的能力。

員工到新領域後，新主管會評估員工的能力表現，如果表現亮眼，職涯發展或許就直線上升。

接受風險、找對方向，也許還比待在原單位更快速直線上升。

在員工跨出舒適區（comfortroom）後，有些人經過這個轉捩點會成長，但我也必須說有些員工進入新環境因為找不到著力點，反而會倒下。

所以員工在進行生涯規劃時，有時的確是在冒險。

因為在調職機會裡公司並沒有給你任何保證，但當員工願意調職時，其實也代表他賦予自己自我挑戰的機會。

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目前的公司會採用「雙梯制」（dualladder）升遷軌道，如果你專注在專業技術路線，就走「技術階梯」（technicalladder）；如果你有領導才華，那就走「管理階梯」（regularladder）。

當雙梯制和員工其他才華結合在一起，我們稱這種領導為「全方位領導」。

一個人做人做事都很圓熟，直線式調職應該沒有問題，這也是每個人理想中的職涯。

2.水平式職涯（Lateral）。

例如員工原本在財務部門從事分析工作，這時候轉調到跨部門、一個和分析師同等職位的工作，這就是水平移動。

3.職務豐富化（Enrichment）。

指的是轉調不同職務、但同等職位的工作，豐富員工的工作技能。

4.重安置（Relocation）。

若員工不能適應目前的組織，可以向組織外尋求另一階段的職涯。

5.職務重整（Realignment）。

一般人若調到比現有職位更低階的工作，往往會感到沮喪，但如果了解到職涯不只是直線上升，會發現這樣的調職也許更能發揮所長。

目前企業大多為金字塔型組織，愈上層的職位愈少，能做到最上層的人一定是做人做事面面俱到，但這樣的人畢竟是少數。

所以員工有寬廣的職涯觀念，比較不會感到挫折。

調職為擴大視野談完職涯方向後，我們回頭來看，能達到金字塔頂端的人才，他一定要有豐富的經驗才能往上，什麼都要會、而且沒有瑕疵，才能擔任最上層的職務。

所以員工不論是被調派到同單位全新職位、跨部門新單位、甚至換新主管時，公司一定是希望透過調職擴大員工的視野和增加他的處事經驗。

公司在調派員工時，也會經過審慎的評估，我們會先考核員工績效，除了主管評量外，員工也要自我評量，當雙方都有意願才能調職。

另外，公司也會進行調職面談，和員工說明職務內容，讓他有所準備。

而在調派的過程中，基本上兩個部門的主管也必須同意。

每個主管都希望好人才進入他的部門，但主管應該看的是全公司的層次，為避免內部挖角動作，公司也應該要有員工內部轉調政策，主管彼此之間要有成熟的默契才是。

員工、公司各承擔一半風險一個員工的職涯包含自我成長和公司需求，所以當員工調職時，員工及公司其實同時承擔風險。

對公司來說，公司雖然在調度人手時對人才都做過審慎評估，但基本上也在冒險，挑戰自己是否慧眼識英雄。

而從員工角度出發，公司不會、也不敢向員工保證調職過後一定會升官，那調職對員工有什麼好處？好處就是你學習到不同領域的能力。

員工到新領域後，新主管會評估員工的能力表現，如果表現亮眼，職涯發展或許就直線上升。

接受風險、找對方向，也許還比待在原單位更快速直線上升。

在員工跨出舒適區（comfortroom）後，有些人經過這個轉捩點會成長，但我也必須說有些員工進入新環境因為找不到著力點，反而會倒下。

所以員工在進行生涯規劃時，有時的確是在冒險。

因為在調職機會裡公司並沒有給你任何保證，但當員工願意調職時，其實也代表他賦予自己自我挑戰的機會。

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