離職原因通常是心委屈了- 工商時報

離職原因通常是心委屈了. 工商時報書房編輯 2021.04.17. 想留住人才，光提高薪酬還不夠，更重要的是尊重、支持，還有面子。

圖／freepik. 首頁工商書房書房嚴選離職原因通常是心委屈了 離職原因通常是心委屈了 工商時報書房編輯 2021.04.17 想留住人才，光提高薪酬還不夠，更重要的是尊重、支持，還有面子。

圖／freepik 員工離職的主因跟報酬、福利無關，甚至非關職涯成長機會，而是他們覺得自己沒有受到青睞。

你身為團隊或組織的領導者，不見得總能曉得團隊對你這位主管的指導有何反應，也不可能總是知道他們對於你給的回饋感想如何。

儘管如此，你身為領導者的責任，就是發展一支能發揮最高潛力的團隊。

在領導者留住人才、凝聚團隊向心力的能力當中，又以保全面子的能力最優先。

如果你手下最優秀的人感覺自己獲得支持與欣賞，就有很大的機率會留下。

許多研究的發現始終如一：員工離職的主因跟報酬、福利無關，甚至非關職涯成長機會，而是他們覺得自己沒有受到青睞。

當你誠心誠意做到保全面子，就能強化關係，將面子當作社交貨幣。

不過，給面子也有助於創造尊重與欣賞的文化，這樣的文化能幫助你留住優秀的人才，而且收穫他們最出色的成果。

最近，我有兩個客戶的經驗正好說明在管理者努力表達欣賞、建立信任、設法留住最佳人才的時候，面子有多重要。

瑪莎（Martha）和貝絲（Beth）是同事，共同負責推動公司的一項專案，兩人的權責相當，可是瑪莎總是認為，貝絲沒有盡責把她那一部分的工作做好，她覺得貝絲只想搭便車。

瑪莎說貝絲找別人開會，目的只是要建立人脈，使得會議都很難有實質的效果。

總體來說，瑪莎懷疑貝絲根本不懂工作該怎麼做，只是不肯承認罷了。

瑪莎說她在替貝絲保留面子，保護她的可信度。

但是從貝絲的觀點來看，瑪莎這個人性子很急、喜歡管東管西，對別人的福祉很不敏感。

瑪莎在會議上提問時，語氣總是高高在上：「你優先要做的是什麼？你有哪些資源？你能搞定嗎？」貝絲覺得快滅頂了，可是瑪莎不幫忙、也不提供指引，她只是把貝絲的工作搶過去做。

如果想令貝絲感受到尊重，瑪莎需要改變觀點，明白採取協調合作的方式會產生更有生產力、正面的工作關係。

瑪莎的目標不應該是贏，也不應該是爭「誰對誰錯」──她應該知道她與貝絲的工作最終目標是相同的。

我鼓勵瑪莎做貝絲的「思想」夥伴，把專案的成功定義為「她們」的成功。

於是瑪莎改變溝通方式，她不再問：「妳什麼時候會把這個做好？」而是強調合作和雙贏：「第二季妳選擇哪三項優先要務，能為妳個人和團隊帶來豐碩的成果？」、「我能如何支援妳？」 我也鼓勵瑪莎在更人性的層次上交流，以顯現她對貝絲工作以外的生活感興趣。

這種溝通風格的改變，使貝絲感覺比較安全，比較不像「沉在水下」，也覺得自己受到青睞。

瑪莎透過這些方式，開始真正替貝絲保住面子。

下面的例子是一個丟面子的情境，最後導致公司痛失一位人才。

卡爾（Carl）是相當成功的領導顧問，幾年前他任職的顧問公司專門為私募股權業者服務。

這家公司當時正在準備為客戶做組織稽核的回饋，內容包含評估高層團隊每個成員的效能。

卡爾負責的是彙整各項成果的總體數據。

遺憾的是，卡爾將資料遞交給客戶時，提供的是電子表格，而不是PDF檔案──這使得高層團隊裡精通技術的成員，得以追蹤資料提供者的個資，害這些人身分曝光，違反當初的保密協定。

卡爾的錯誤危及整項計畫，也損害客戶本來對雙方夥伴關係的信任。

卡爾回憶道：「當時我的感覺到現在還宛如昨日。

記得那天回家時，我進到家門，對自己說：『我要被開除了，我要被開除了。

』」 所幸卡爾公司的資訊團隊本事了得，在那些資料落入更多人手中之前，將已經送出的訊息收回，並銷毀裡面的數據。

卡爾承擔全部責任，雖然公司執行長原諒他，但私募股權公司的生意夥伴卻不肯原諒，對方打電話給卡爾的主管，要求開除卡爾，主管卻仍挺身為卡爾說話。

卡爾繼續撐到專案結束，然而所有的事情都變了，後來在面對面開會時，私募股權夥伴根本不肯正眼看他。

不久之後，卡爾離開公司，他覺得這次經驗在自己身上留下陰影。

他說：「我一直懷疑我們公司的董事遲早會趕我走，表面上他是保護我，可是也不再相信我是人才。

」 事實上，卡爾真的是表現頂尖的人才，只不過是犯了一個錯罷了。

人人都會犯錯，但是管理者對這些錯誤的反應方式，會影響員工日後的表現。

卡爾的公司沒有幫助他，讓他感覺獲得公司的支持。

公司無法幫他保住面子，所以也留不住他。

當錯誤發生時，管理者或組織應付錯誤的方式可以強化關係，也能破壞關係。

如果我們想要留住人才，幫他們在工作上獲得最佳成果，就必須讓他們茁壯（利用高優先等級中斷之類的技巧），而不是貶低他們。

當無可避免的錯誤發生時，我們必須幫員工保住面子，使他們記取教訓。

想留住人才，光是提高薪酬還不夠，更重要的是尊重、支持，還有面子。

誠如前文所說的，領導者不可能總是知道在特定情境下的團隊會如何反應。

文化靈敏度高的領導者有個好處，就是能迅速釐清當下的需求與顧慮。

以下是幾個關於職場文化靈敏度的真實案例，其中有些是反面教材！ 不久之前，我為某個德國客戶進行一項重要的全球領導計畫，我本身是多元文化教師團隊的一員，而團隊中的其他許多教師來自歐洲。

團隊的全體成員第一次碰面是在德國的威斯巴登市（Wiesbaden），那天我們被迫工作到深夜，為接下來舉辦的活動做準備。

當天，我們一大清早就開始準備，到傍晚總算能歇一口氣，即便如此，在這頓遲來的午餐上，我們還是繼續工作，因為有很多發展工作急需完成。

那天，威斯巴登是讓人滿身大汗的大晴天，我一開始的直覺是在咖啡廳找個有冷氣的安靜角落，這樣大家都能舒服的工作和用餐。

可是我坐下來吃午餐時，發現那些德國同事都站在通往陽臺的門邊，他們看見我們坐在有冷氣的室內，都一副垂頭喪氣的模樣。

我問他們怎麼了，他們說本來希望我們都去室外吃商業午餐，畢竟外面是晴朗的好天氣。

我住在美國南加州，平均一年只下38天的雨，另外266天都是豔陽高照，所以我最不想做的事，就是穿著正式的套裝，坐在室外忍受酷熱的煎熬，一面吃炸肉排、一面工作！可是我的德國同事卻和我的觀點不同，德國的冬天漫長、嚴寒，而今年的春天又是罕見的寒冷。

這天的陽光是德國人長時間以來第一次感受到溫暖，所以他們想到外頭晒晒難得露臉的太陽。

於是我們端起餐盤，挪到外面有遮陽棚的陽臺上。

我只能靠喝氣泡水避免自己融化，而我的德國同事也能滿頭大汗的沉醉在幸福當中！ 要不要坐在戶外吃商業午餐的問題，實在算不上什麼了不起的主管決策，可是它確實凸顯人們的背景和個人歷史，可能會塑造他們對每件事物的認知，哪怕主題是天氣也不例外。

展現同理心的能力，就是了解與體會那些認知的能力。

(本文摘自胡孟君著《面子領導學：錢解決不了的問題，面子可以。

商學院沒教但你最需要的領導武器。

》，大是文化提供) 延伸閱讀 開源比節流重要「自虐型省錢」不可取 走老路到不了新地方像培育植物一樣培育自己 辦公室生存術用「期間限定」和討厭鬼打交道 歡迎訂閱追蹤Instagram、樂讀電子報｜回工商書房首頁 大是文化人際關係職場工作術 工商時報書房編輯 熱門文章 聯電遭3大空頭追殺專家:這2檔越噴越危險 2021.11.07 蓋茲預言這產業巨頭會倒股票恐成壁紙 2021.11.08 電信業狂歡雙11重啟4G499雙飽 2021.11.08 台股新一周展望法人看好族群出列 2021.11.07 台股ETF配息末班車開16日起這幾檔除息 2021.11.06