別被動等主管給建議！Google台灣總經理：懂得主動找回饋的 ...

一年一次員工調查（Google geist），全體匿名讓員工可以自由分享對公司願景、福利等所有面向的看法；半年一次、連同績效考核的360度回饋；依照每個主管 ... 商周會員登入 × 啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊 提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動 接收通知 下次再說 已加入收藏 已取消收藏 焦點 焦點首頁 時事分析 封面故事 今日最新 大家都在看 國際 國際首頁 全球話題 趨勢中國 財經 財經首頁 產業動態 商業趨勢 焦點人物 投資理財 地產風雲 新冠肺炎追蹤 相關網站 商周財富網 管理 管理首頁 創新策略 數位轉型 行銷密技 領導馭人 職場 職場首頁 職場修練 創業心法 心靈成長 英文學習 教育趨勢 共好ESG ESG專區 生活首頁 中場幸福學 養生保健 時尚藝文 美食 旅遊 相關網站 良醫健康網 alive 專題 名家專欄 特別企劃 影音 數位閱讀 商周知識庫 商周共學圈 商周陪你讀 百大顧問團 關鍵100天CEO作戰室 聲音商學院 商周STUDIO 商周Store 紙本雜誌 電子雜誌 數位訂閱 暢銷圖書 商周CEO學院 CEO領導學程 魅力領導學 金惟純活學工作坊 職場學 青少年駐足思考表達 圓桌趨勢論壇 線上好好學 服務 會員中心 訂閱商周 客服中心 常見問題 活動總覽 加入我們 序號兌換 追蹤商周 下載App抽好禮訂閱電子報 現正閱讀 別被動等主管給建議！Google台灣總經理：懂得主動找回饋的人進步神速 畫重點 段落筆記 新增筆記 「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文 0/500 不公開分類 公開分類 儲存 商周 職場 職場修練 職場|職場修練 別被動等主管給建議！Google台灣總經理：懂得主動找回饋的人進步神速 Google台灣總經理林雅芳 (攝影者：賀大新) 撰文者：林庭安 經理人 2021.06.02 2021/06/0214:18:47 摘要 1.從主管的角度來說，獲取員工回饋後要進一步具體告知處理後續，證明真有當成一回事。

2.積極尋求反饋的人，懂得突破自己盲點，請教資深同事、合作對象，就是幫助你進步更快的能量。

3.一個組織要很快進步，就必須成為願意分享的學習型組織。

不只是分享好的做法，犯的錯也可以拿出來提醒別人不要走冤枉路。

今年1月，Google台灣總經理林雅芳讓所有員工做了領導力價值評估，讓員工了解自己會被什麼驅動，提升參與度。

她發現，年輕世代的工作者非常在意自己是否被看見，有些希望能被公開表揚；有些喜歡被單獨讚美，讓她學到「即使你要給認可，也要客製化。

」在Google，一年有許多頻次不一的面談、回饋時間。

一年一次員工調查（Googlegeist），全體匿名讓員工可以自由分享對公司願景、福利等所有面向的看法；半年一次、連同績效考核的360度回饋；依照每個主管習性、頻率不一的一對一面談。

林雅芳說，Google的產品要服務全世界的使用者，團隊組成就得夠多元。

每個人的個性、價值觀都不同，要訓練自己跟不同背景的人溝通、共事，互相反饋很重要，因為透過它可以了解彼此差異，工作起來更順暢。

廣告 獲員工意見後，要進一步告知處理後續以溝通來說，她習慣先理解團隊中每個人的溝通偏好。

舉辦領導力價值評估工作坊，就是先系統性掃描員工，分享彼此的「驅動動力說明書」，以此建立共通語言。

她自己設定每個月和部屬進行至少一次的一對一面談：了解最近有什麼事讓員工苦惱，以及什麼事對方做起來有成就感，「我會了解他們最近過得好不好，代表我是關心他這個人，而不只是工作。

」關心員工，是建立彼此信任的第一步。

「當員工願意跟我反饋事情，我一定會讓他知道我後續做了什麼行動，證明我是真的有把它當一回事。

」例如，當她得到「員工需要被認可」的反饋後，開始改變做法。

除了不吝於讚美，就算看到不完美的部分，也會先認可、強化好的行為，再溝通哪些地方可以再加強。

資深公關總監張聿嵐補充，溝通時，要講出非常具體的建議，不能講感覺，甚至要丟出幾個具體可執行的方案，讓對方知道下一步怎麼做，才是比較有建設性的回饋。

廣告 突破自己盲點，請教資深同事、合作對象林雅芳觀察，有些同事會積極請求、蒐集反饋，把反饋當成進步的原料。

舉例來說，有些同事會在會議結束後問她，如何讓會議進行得更順暢、如何收斂意見等，「自己有盲點，跟你合作的人從別的角度給你回饋，就是幫助你進步更快的能量。

」她自己也是主動尋求回饋的人，如果她覺得某件事可能有更好的處理方式，她會主動約大主管吃飯，或是尋找可能有相關經驗的人。

比方說，她最近行程很滿，就詢問大主管有沒有什麼方法能更有效率地安排行程，主管跟她分享，某些會議適合排在星期一，以利於後續項目執行推展，「通常你發出求救訊號，不會有人不回你。

」不只是向主管尋求回饋，林雅芳也習慣在一對一面談時，主動詢問部屬自己最近有沒有哪些事需要調整，或是不懂她為什麼要做這樣的決定，如果員工沒有及時跟她反映，等到事情過很久才提出，她會感到非常生氣，「讓團隊好是大家的責任，每個人都有分享的義務。

」Google非常在意員工是否能自我進步，甚至幫助別人成長（liftyourselfandothers）。

當一個人可以主動幫助別人，甚至是把做得好的學習歷程分享給更多人，影響力就會大於只做自己的事，嘉惠更多人。

她強調，一個組織要很快進步，就必須成為願意分享的學習型組織。

不只是分享好的做法，犯的錯也可以拿出來提醒別人不要走冤枉路，「分享不是愛現，是能讓更多人學習，影響力遠大於只做自己的事。

」 林雅芳簡介 台大工商管理學系畢業，曾任職於英特爾（Intel）、微軟（Microsoft）及華碩。

2014年加入Google，2019年9月升任台灣總經理，負責銷售與業務開發。

＊本文獲《經理人月刊》授權轉載，原文：別被動等待主管給建議！主動尋求回饋的人，才能在職場少走彎路、進步神速延伸閱讀過度指責，只會傷部屬的心！主管如何給部屬「建設性回饋」？部屬不信任你，問話時嘴巴閉緊緊？想聽員工真心話，這4種面談不能少責任編輯：易佳蓉 延伸閱讀 敢開口、善求助！成熟的職場工作者，都懂得「麻煩別人」 報到沒幾天，就感覺「不太對勁」？3件事判斷，一家公司值不值得待 努力60分，回報90分！不必堅苦、就能卓越，「懶人上班術」一篇看懂 下滑載入更多報導 Google 主動回饋 自我成長 職場進步 林雅芳 經理人 經理人月刊 經理人最實用的管理知識交流和學習平台！提供主管和上班族專業工作心法及職涯提點，陪伴領導者管理組織、提升績效。

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