10 年資歷vs 平均1 年換工作，為何後者勝出？一個用人主管的 ...

不過，Matt 卻有不一樣的看法，他在履歷與前三輪的面試筆記中發現幾個要點。

第一，A 小姐與前雇主工作的時間很長，所以她可能會從前公司的角度思考現在 ... 10年資歷vs平均1年換工作，為何後者勝出？一個用人主管的思考 10年資歷vs平均1年換工作，為何後者勝出？一個用人主管的思考 2020-10-05T08:19:54+0800 2019-06-17T12:00:00+0800 https://cdn.bnextmedia.com.tw/mt/images/mt-192x192.png 經理人Managertoday CortiliaLin https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2019-06/[email protected] 相較於傳統看重應徵者的忠誠度與年資，現在更多公司看重的是批判性思考及執行力。

對於這些期待快速因應市場變化的公司來說，久待在同一個公司，甚至同一職位的人才，可能會在選拔的過程中給人無法快速適應環境的刻板印象。

身為線上廣告顧問公司的人資主管，Helen拿著過關斬將的3份履歷，想跟用人主管Matt討論要請哪兩位來參加最後的面試。

這些面試者都已經過3輪面試：第一輪在網路作答，第二輪是典型的態度評量，第三輪則是讓候選人面對面分組做簡報，最後一輪才是與Matt對談。

作為這些候選人的未來主管，Matt最在乎的不外乎是他們過去的相關資歷與成就，以及是否能與團隊順利合作。

頻換工作vs.相關資歷10年，哪種人勝出？ 看著3份履歷：A小姐相關資歷長達10年，而且都在同家廣告公司；B先生工作4年，主要在產業端負責與廣告公司產出內容；C小姐雖然有5年的工作資歷，但她平均一年到一年半就換公司，產業涵蓋3C、廣告與資訊顧問。

從人資的角度來看，Helen認為C小姐可能不習慣久做同一份工作，「也許我們請A小姐與B先生來面試？」 不過，Matt卻有不一樣的看法，他在履歷與前三輪的面試筆記中發現幾個要點。

第一，A小姐與前雇主工作的時間很長，所以她可能會從前公司的角度思考現在這個工作。

而且，她曾在全球前三大的廣告公司上班，工作步調跟他們主打亞太區、線上廣告非常不一樣，難保她會適應不良。

反之，C小姐在態度評量裡能舉出前3份工作不同的地方，以及她如何快速適應、將自己的劣勢轉為優勢。

第二，數位廣告產業日新月異，在小組案例簡報時，C小姐明顯能快速消化50頁的大量資訊，並在有限時間擷取顧客最在乎的痛點、提出解方。

A小姐交出來的提案雖然穩紮穩打，但卻沒有顧問業需要的批判性思考與創新。

最後，C小姐跟A小姐的履歷上，單年處理的合約價值其實沒有差太多。

這意謂著，C小姐能在快速變化的環境裡適應，「我認為她比較適合這份工作，」Matt分析道。

不過，如果錄取C小姐，公司需要能夠管理並讓她挑戰自己的工作內容，才能留住她，「直白地說，如果她待不久，不只會影響我的KPI，也會增加公司的徵才與訓練成本，」Helen再度說明人資的立場。

Matt向Helen強調，在數位化時代，科技天天在變，消費者行為與想法也千變萬化，公司雇用人才不該只是徵才、訓練，更重要的是讓人資的KPI也能連結到公司策略目標。

舉例來說，如果C小姐能為公司帶來一年2000萬以上的業績，A小姐則是500萬，即使C只待一年，也要將這些商業利益反映在人資的KPI上。

相較於年資、忠誠度，更重要的是執行力與思維廣度 以網路廣告顧問產業來說，他們需要能理解不同世代的消費行為，並且能將之反映在數位廣告與顧問業的創新思維。

因此，公司逐漸轉化他們的徵才策略：相較於傳統看重的穩定、忠誠度與年資，他們看的是思維的廣度、批判性思考以及執行力。

對於這些期待快速因應市場變化的公司來說，久待在同一個公司，甚至同一職位的人才，可能會在選拔的過程中給人無法快速適應環境的刻板印象。

然而，在同一個職位、公司待久了，就真的沒有競爭力了嗎？又或者換個角度問，多久換一次工作，才能保持競爭力？ 透過以下3個面向，可以協助工作者分析、評估換工作的頻率，以及是否能保持競爭力： 合約簽定與消費者購買速度： 在你想應徵的產業裡，產品變現的速度多快？通常B2B的公司產品變現時間較長，他們是以合約協商到簽定的時間來看，而B2C產業則是以消費者購買速度以及零售商下訂單的速度來衡量。

公司規模與大小： 當你面對的公司組織愈龐雜，就愈需要時間來理解組織架構、策略與執行流程，也需要更多時間弄清楚企業文化與辦公室政治。

目標職位與顧客的距離： 假設你應徵的職位是客服或行銷這類貼近顧客的職位，你就愈需要跟上市場變化，當你擁有敏銳的觀察力，才可能產生符合新型態消費者行為的創新想法。

從以上的架構來看，不難理解為什麼Matt會屬意C小姐。

由於該公司屬於數位廣告顧問公司，他們產業的產品變現速度屬於中間值，必須經過協商、簽約才能變現。

但是顧問業的客戶產品變現速度偏快，而公司偏向區域性，與顧客距離近，需要能快速感受市場變動，並即時跟上市場腳步的能力。

因此Matt認為在不同產業待過，又有好績效的C小姐能力高於A小姐。

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曾任經濟學人智庫健康醫療管理顧問部門全球創新資料洞察解決方案總監。

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這些面試者都已經過3輪面試：第一輪在網路作答，第二輪是典型的態度評量，第三輪則是讓候選人面對面分組做簡報，最後一輪才是與Matt對談。

作為這些候選人的未來主管，Matt最在乎的不外乎是他們過去的相關資歷與成就，以及是否能與團隊順利合作。

頻換工作vs.相關資歷10年，哪種人勝出？ 看著3份履歷：A小姐相關資歷長達10年，而且都在同家廣告公司；B先生工作4年，主要在產業端負責與廣告公司產出內容；C小姐雖然有5年的工作資歷，但她平均一年到一年半就換公司，產業涵蓋3C、廣告與資訊顧問。

從人資的角度來看，Helen認為C小姐可能不習慣久做同一份工作，「也許我們請A小姐與B先生來面試？」 不過，Matt卻有不一樣的看法，他在履歷與前三輪的面試筆記中發現幾個要點。

第一，A小姐與前雇主工作的時間很長，所以她可能會從前公司的角度思考現在這個工作。

而且，她曾在全球前三大的廣告公司上班，工作步調跟他們主打亞太區、線上廣告非常不一樣，難保她會適應不良。

反之，C小姐在態度評量裡能舉出前3份工作不同的地方，以及她如何快速適應、將自己的劣勢轉為優勢。

第二，數位廣告產業日新月異，在小組案例簡報時，C小姐明顯能快速消化50頁的大量資訊，並在有限時間擷取顧客最在乎的痛點、提出解方。

A小姐交出來的提案雖然穩紮穩打，但卻沒有顧問業需要的批判性思考與創新。

最後，C小姐跟A小姐的履歷上，單年處理的合約價值其實沒有差太多。

這意謂著，C小姐能在快速變化的環境裡適應，「我認為她比較適合這份工作，」Matt分析道。

不過，如果錄取C小姐，公司需要能夠管理並讓她挑戰自己的工作內容，才能留住她，「直白地說，如果她待不久，不只會影響我的KPI，也會增加公司的徵才與訓練成本，」Helen再度說明人資的立場。

Matt向Helen強調，在數位化時代，科技天天在變，消費者行為與想法也千變萬化，公司雇用人才不該只是徵才、訓練，更重要的是讓人資的KPI也能連結到公司策略目標。

舉例來說，如果C小姐能為公司帶來一年2000萬以上的業績，A小姐則是500萬，即使C只待一年，也要將這些商業利益反映在人資的KPI上。

相較於年資、忠誠度，更重要的是執行力與思維廣度 以網路廣告顧問產業來說，他們需要能理解不同世代的消費行為，並且能將之反映在數位廣告與顧問業的創新思維。

因此，公司逐漸轉化他們的徵才策略：相較於傳統看重的穩定、忠誠度與年資，他們看的是思維的廣度、批判性思考以及執行力。

對於這些期待快速因應市場變化的公司來說，久待在同一個公司，甚至同一職位的人才，可能會在選拔的過程中給人無法快速適應環境的刻板印象。

然而，在同一個職位、公司待久了，就真的沒有競爭力了嗎？又或者換個角度問，多久換一次工作，才能保持競爭力？ 透過以下3個面向，可以協助工作者分析、評估換工作的頻率，以及是否能保持競爭力： 合約簽定與消費者購買速度： 在你想應徵的產業裡，產品變現的速度多快？通常B2B的公司產品變現時間較長，他們是以合約協商到簽定的時間來看，而B2C產業則是以消費者購買速度以及零售商下訂單的速度來衡量。

公司規模與大小： 當你面對的公司組織愈龐雜，就愈需要時間來理解組織架構、策略與執行流程，也需要更多時間弄清楚企業文化與辦公室政治。

目標職位與顧客的距離： 假設你應徵的職位是客服或行銷這類貼近顧客的職位，你就愈需要跟上市場變化，當你擁有敏銳的觀察力，才可能產生符合新型態消費者行為的創新想法。

從以上的架構來看，不難理解為什麼Matt會屬意C小姐。

由於該公司屬於數位廣告顧問公司，他們產業的產品變現速度屬於中間值，必須經過協商、簽約才能變現。

但是顧問業的客戶產品變現速度偏快，而公司偏向區域性，與顧客距離近，需要能快速感受市場變動，並即時跟上市場腳步的能力。

因此Matt認為在不同產業待過，又有好績效的C小姐能力高於A小姐。

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