專欄-勞動教室—勞動法「雇主」及「承攬」概念 - 台糖公司
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就該報導爭議案,於此暫不探討雇主規避應付之加班費問題,倒反期望藉此案扼述勞動法「雇主」、「承攬」概念及作簡析,如次。
二、雇主概念 按民法第482條稱僱傭者,謂 ...
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專欄-勞動教室—勞動法「雇主」及「承攬」概念
4月號
2017Apr
專欄-勞動教室—勞動法「雇主」及「承攬」概念
文/蕭俊傑
一、前言
邇新聞報導知名飲料店COMEBUY(長沂國際實業有限公司)員工指控公司強迫他們簽署合約,將超過8小時加班工時及假日加班工時,轉移到「威顧集團」第三方公司,以此方式規避一例一休應付之加班費;並披露每日正常8小時工資,由COMEBUY支付,正常工時外(晚間6點後、例假及休假等時段)必要時採承攬或委任制度,由威顧集團發放承攬報酬。
就該報導爭議案,於此暫不探討雇主規避應付之加班費問題,倒反期望藉此案扼述勞動法「雇主」、「承攬」概念及作簡析,如次。
二、雇主概念
按民法第482條稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。
易言之,僱用人與受僱人彼此間為屬僱傭關係,僱用人即一般泛稱之「雇主」。
然按勞動基準法(下稱勞基法)第2條第2款規定,「雇主」係謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
次按同條第6款謂約定勞雇關係之契約為勞動契約,即雇主為勞動契約之當事人,亦契約上勞工之相對人。
準此,勞基法之雇主,包括勞動契約之雇主、負責人及受託負責人。
此雇主概念主要基於勞工行政監督目的,例如勞基法第81條規定「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員,因執行業務違反本法規定,除依本章規定處罰行為人外,對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
但法人之代表人或自然人對於違反之發生,已盡力為防止行為者,不在此限。
法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者,教唆或縱容為違反之行為者以行為人論。
」。
是以,法制已將行為人概念擴及事業主或事業經營負責人,同時採處二罰主義。
再者,勞動法規亦有基於立法目的而將雇主作不同之定義,例如性別工作平等法第3條第3款規定「雇主:指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。
代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,視同雇主。
要派單位使用派遣勞工時,視為該法第8條、第9條、第12條、第13條、第18條、第19條及第36條規定之雇主。
」。
職是,勞動法制更甚將雇主概念擴及至勞動派遣關係之要派單位。
三、承攬概念
按民法第490條第1項規定,稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。
易言之,定作人與承攬人之間為屬承攬(包工)關係。
又坊間常見「承攬轉包」之再承攬關係,例如事業單位(定作人)將勞務部分工作交予承攬人,而由承攬人再轉包予第三人承攬(次承攬人)之情形,亦不失為承攬關係。
然按勞基法第62條規定「事業單位以其事業招人承攬,如有再承攬時,承攬人或中間承攬人,就各該承攬部分所使用之勞工,均應與最後承攬人,連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
事業單位或承攬人或中間承攬人,為前項之災害補償時,就其所補償之部分,得向最後承攬人求償。
」及第63條規定「承攬人或再承攬人工作場所,在原事業單位工作場所範圍內,或為原事業單位提供者,原事業單位應督促承攬人或再承攬人,對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
事業單位違背勞工安全衛生法(按:現職業安全衛生法)有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定,致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時,應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
」,相較映職業安全衛生法第25條規定「事業單位以其事業招人承攬時,其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任;原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。
再承攬者亦同。
原事業單位違反本法或有關安全衛生規定,致承攬人所僱勞工發生職業災害時,與承攬人負連帶賠償責任。
再承攬者亦同。
」及第26、27、28條等規定,事業單位以其事業之全部(或一部分)交付承攬或再承攬時,事業單位與承攬人或再承攬人皆連帶負雇主之責任。
職是,彰顯勞動法制將承攬之責任概念擴至雇主之責任概念。
四、簡析
本於勞動契約亦屬債權債務契約,且債之關係為特定人間之權利義務關係,判斷債權債務主體時,應以締結契約之當事人為準,並綜合契約履行過程中,給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認斷勞動契約當事人。
按勞基法規範之勞動契約,係指當事人之一方從屬於他方關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。
勞動契約上之雇主概念,應指負有支付工資或支配勞工提供勞務內容等契約權利義務之人。
次按民法第484條第1項規定「僱用人非經受僱人同意,不得將其勞務請求權讓與第三人,受僱人非經僱用人同意,不得使第三人代服勞務」之反面解釋觀之,僱用人經受僱人同意時,得將其勞務請求權讓與第三人,而受僱人經僱用人同意,亦得使第三人代服勞務。
換言之,民法第484條勞務專屬性之規定並非強制規定,僱傭契約之他方當事人同意下,勞務請求權或服勞務並非絕對限制於原當事人間,乃相對專屬性。
惟當事人之一方違反時,他方得終止契約。
從該報導轉移員工工時之作法言,該原公司係適用勞基法之行業,適用勞基法,其對員工勞務及平常業務經營為指揮管理監督,於相對勞務專屬性及續付薪資下,員工並未脫離原公司之勞動契約,雙方仍具勞動關係。
縱使原公司擬將平常加班工時及假日加班工時轉化為承攬方式,於勞基法及職業安全衛生法規範下,仍然拘束雇主之責任。
是以,其轉移延長工時作法擬化為承攬關係,並不能排除「同一雇主」之勞動關係及責任,員工得主張法定之權利,請求雇主履行義務。
五、結語
從勞動觀點言,勞動契約係以勞動給付為目的,承攬契約係以勞動結果為目的;勞動契約於一定期間內受僱人應依雇主之指示,從事一定種類之活動,而承攬契約承攬人只負完成一定工作之責任。
若原雇主僅將部分工作交由他人完成,本身仍具指揮監督、統籌規劃之權者,應不認屬承攬關係,而當屬勞動關係;此為勞動關係之從屬性特點,亦雇主之擴張概念,鵠的於強化勞工之保障。
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