員工流動率高，是主管不會帶！我採用「放風箏」領導法則

人員流動的頻率高是事實，能夠快速「教出好幫手」還是比較實際。

一個新人必須從工作習慣開始教起，最重要的五種習慣，我把它們列了口訣「判，懂，會， ... 員工流動率高，是主管不會帶！我採用「放風箏」領導法則，帶出超給力的幫手 員工流動率高，是主管不會帶！我採用「放風箏」領導法則，帶出超給力的幫手 2021-04-26T13:15:15+0800 2021-04-26T13:00:00+0800 https://cdn.bnextmedia.com.tw/mt/images/mt-192x192.png 經理人Managertoday 劉宥彤 https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2021-04/[email protected] 人員流動的頻率高是事實，能夠快速「教出好幫手」還是比較實際。

一個新人必須從工作習慣開始教起，最重要的五種習慣，我把它們列了口訣「判，懂，會，報，管」。

許多新鮮人嚮往進入奧美這類有名號的大公司，但是進公司二到四年，升任到資深專員或經理後，離職率就大幅增加。

每年大概都有兩成以上的人離職，就我待在奧美那五年多，最慘的時候團隊中有三分之二同事都是新進人員。

當時除了要達成績效，還必須教育新人，真的非常心累，但也只能安慰自己說，一起教，也能一起成長，只要忍耐個半年到八個月，就能脫離苦海了。

我們集團的講師經常會談一些育才留人的課題。

我記得聽講師說過，只要員工離開，就是主管的責任。

當時我很不以為然，因為公關業薪水普通，工時不固定，除了要展現專業還要有服務精神，好不容易培養得有點基礎了，又會成為其他公司的挖角對象，把員工離職的責任都推給主管，實在對主管太不公平了。

但是後來，我大概理解講師其實希望的是能提升我們的領導力，不過人員流動的頻率高是事實，能夠快速「教出好幫手」還是比較實際。

以下提供一些我學習到的重點與大家分享。

一、員工就是要教，沒有人不教就會 雖然最討厭聽到應徵者說：「我是來學習的。

」心裡嘀咕到底是你要付學費給我，還是我要付薪水給你。

然而事實就是這麼殘酷，如果你希望來一個新人，就能放心把事情都交給他，那還是早早洗洗睡，做夢比較快！一個新人必須從工作習慣開始教起，最重要的五種習慣，我把它們列了口訣「判，懂，會，報，管」。

延伸閱讀 好的領導者不當「主管」，只當「教練」！GROW成長對話模式，員工自己變聰明 第一是「判」，學習判斷事情的輕重緩急；第二是聽懂交辦，第一次就把事情做對；第三是會議前準備，會議中記錄和會議後追蹤；第四是定期報告工作進度；第五則是做好情緒管理，分清楚公私場合。

就算是一位職場老鳥，或許不用手把手的教做事，主管還是要把自己當成燈籠，為他照亮現在這條沒走過的路，指導他什麼地雷不要踩，什麼狀況停看聽，評估他做事的能耐，指派相對應程度的工作讓他上手並漸入佳境，這都是必經的過程。

如果主管無為而治還時常在公司負責講笑話，其實背後原因經常是不適任，或是想逃避責任。

無用員工能不能好用，好用員工能不能卓越，責任還是在主管身上。

出社會的新鮮人如果遇到能力好、肯負責又願意教的主管，真的非常幸運。

培養出好的職場態度，擁有良好的工作習慣，一生受用。

二、主管不要只是「碎碎唸」 有些主管苦口婆心教了一件事情後，會一直問懂了沒？知不知道？多半員工都會說「懂了」、「知道」，但這真的是個大地雷。

如果沒有經過確認，許多人沒聽懂也不好意思反應，更可怕的是不懂裝懂，根本沒搞清楚事情的做法。

所以最好是講完後請他重述一次，也可以在開始教之前就提醒等下會要求重述，讓他專心聽。

更進一步的辦法是在教完之後，要求說明如何把學到的內容運用在他要去辦的事情上，請他多說一些方式、步驟，以及認為這樣做的優缺點。

陪他沙盤推演，就能確保真的有聽懂，也真的知道該如何做。

教員工真的和教小孩一樣，小時候不投資時間，長大就令人頭痛啊。

延伸閱讀 你愈不講人情，員工愈敢走人！與員工溝通時，好主管會先處理這件事 三、風箏式領導 對於「判，懂，會，報，管」有基本工作守則，並且有一定的工作能力與知識涵蓋面到達一定程度的同事，一般工作駕輕就熟，較複雜的工作也能通過考驗，此時就可以考慮採用風箏式領導法。

不需再拘泥於執行面的做法，而是提供明確的目標後，授權給他一定的自由度，實現自我管理與自我成長，有時會得到意想不到、更好的結果。

郭台銘先生說過，事情能否成功，取決於時機、方向、程度。

所謂的「度」，就是最難衡量的，授權到什麼程度、授權的節奏都很關鍵。

「放風箏」的管理者需要先讓風箏飛起來，然後循序漸進讓它飛得更高更遠。

考慮手中線的粗細、長短、風力、天氣及風箏自身的好壞，在放手和收緊之間是一種動態調整。

相同的，在職場上的實際做法，就需要透過溝通來完成。

領導者多問好問題或開放式問題，討論彼此認知差異，適時提供達成目標所需的資源和協助。

曾看過一些主管誤解授權的真意，交辦後就不聞不問，等到員工把事情搞砸了，就心煩氣躁的怪罪大家都無用，但最後還是只能把事情攬回身上，如此惡性循環，永遠都不可能有好幫手。

（本文出自《人生賽道，勇敢試也要勇敢放棄》，遠流出版。

） 領導帶人 經營管理 行銷業務 工作術 自我管理 專題 活動 文章 最新上線 熱門文章 專家觀點 專題 一日充電 每日一句 每日單字 每日電子報 知識加值 新商業學校 新書快讀 管理知識庫 課程團票 品牌活動 100MVP經理人 近期活動 雜誌 最新出刊 訂閱優惠 主題分類 經營管理 領導帶人 行銷業務 工作術 自我管理 時事話題 產業趨勢 特色內容 商管選書 管理辭典 職場英文 八分生活 關於巨思 內容轉載規範 服務條款與隱私權政策 廣告刊登 場地租借 徵才 客服信箱：[email protected] 讀者服務專線：886-2-87716326 服務時間：週一~週五：09:00~12:00；13:30~17:00 106台北市大安區光復南路102號9樓 找課程 訂雜誌 聽說書 文章 最新上線 熱門文章 專家觀點 專題 主題分類 經營管理 領導帶人 行銷業務 工作術 自我管理 時事話題 產業趨勢 特色內容 商管選書 管理辭典 職場英文 八分生活 一日充電 每日一句 每日單字 每日電子報 知識加值 新商業學校 新書快讀 管理知識庫 課程團票 品牌活動 100MVP經理人 近期活動 雜誌訂閱 最近出刊 訂閱優惠 關於巨思 內容轉載規範 服務條款與隱私權政策 廣告刊登 場地租借 徵才 客服信箱：[email protected] 讀者服務專線：886-2-87716326 服務時間：週一~週五：09:00~12:00；13:30~17:00 106台北市大安區光復南路102號9樓 追蹤我們 領導帶人 員工流動率高，是主管不會帶！我採用「放風箏」領導法則，帶出超給力的幫手 2021/04/26 永齡基金會執行長 劉宥彤 shutterstock 許多新鮮人嚮往進入奧美這類有名號的大公司，但是進公司二到四年，升任到資深專員或經理後，離職率就大幅增加。

每年大概都有兩成以上的人離職，就我待在奧美那五年多，最慘的時候團隊中有三分之二同事都是新進人員。

當時除了要達成績效，還必須教育新人，真的非常心累，但也只能安慰自己說，一起教，也能一起成長，只要忍耐個半年到八個月，就能脫離苦海了。

我們集團的講師經常會談一些育才留人的課題。

我記得聽講師說過，只要員工離開，就是主管的責任。

當時我很不以為然，因為公關業薪水普通，工時不固定，除了要展現專業還要有服務精神，好不容易培養得有點基礎了，又會成為其他公司的挖角對象，把員工離職的責任都推給主管，實在對主管太不公平了。

但是後來，我大概理解講師其實希望的是能提升我們的領導力，不過人員流動的頻率高是事實，能夠快速「教出好幫手」還是比較實際。

以下提供一些我學習到的重點與大家分享。

一、員工就是要教，沒有人不教就會 雖然最討厭聽到應徵者說：「我是來學習的。

」心裡嘀咕到底是你要付學費給我，還是我要付薪水給你。

然而事實就是這麼殘酷，如果你希望來一個新人，就能放心把事情都交給他，那還是早早洗洗睡，做夢比較快！一個新人必須從工作習慣開始教起，最重要的五種習慣，我把它們列了口訣「判，懂，會，報，管」。

延伸閱讀 好的領導者不當「主管」，只當「教練」！GROW成長對話模式，員工自己變聰明 第一是「判」，學習判斷事情的輕重緩急；第二是聽懂交辦，第一次就把事情做對；第三是會議前準備，會議中記錄和會議後追蹤；第四是定期報告工作進度；第五則是做好情緒管理，分清楚公私場合。

就算是一位職場老鳥，或許不用手把手的教做事，主管還是要把自己當成燈籠，為他照亮現在這條沒走過的路，指導他什麼地雷不要踩，什麼狀況停看聽，評估他做事的能耐，指派相對應程度的工作讓他上手並漸入佳境，這都是必經的過程。

如果主管無為而治還時常在公司負責講笑話，其實背後原因經常是不適任，或是想逃避責任。

無用員工能不能好用，好用員工能不能卓越，責任還是在主管身上。

出社會的新鮮人如果遇到能力好、肯負責又願意教的主管，真的非常幸運。

培養出好的職場態度，擁有良好的工作習慣，一生受用。

二、主管不要只是「碎碎唸」 有些主管苦口婆心教了一件事情後，會一直問懂了沒？知不知道？多半員工都會說「懂了」、「知道」，但這真的是個大地雷。

如果沒有經過確認，許多人沒聽懂也不好意思反應，更可怕的是不懂裝懂，根本沒搞清楚事情的做法。

所以最好是講完後請他重述一次，也可以在開始教之前就提醒等下會要求重述，讓他專心聽。

更進一步的辦法是在教完之後，要求說明如何把學到的內容運用在他要去辦的事情上，請他多說一些方式、步驟，以及認為這樣做的優缺點。

陪他沙盤推演，就能確保真的有聽懂，也真的知道該如何做。

教員工真的和教小孩一樣，小時候不投資時間，長大就令人頭痛啊。

延伸閱讀 你愈不講人情，員工愈敢走人！與員工溝通時，好主管會先處理這件事 三、風箏式領導 對於「判，懂，會，報，管」有基本工作守則，並且有一定的工作能力與知識涵蓋面到達一定程度的同事，一般工作駕輕就熟，較複雜的工作也能通過考驗，此時就可以考慮採用風箏式領導法。

不需再拘泥於執行面的做法，而是提供明確的目標後，授權給他一定的自由度，實現自我管理與自我成長，有時會得到意想不到、更好的結果。

郭台銘先生說過，事情能否成功，取決於時機、方向、程度。

所謂的「度」，就是最難衡量的，授權到什麼程度、授權的節奏都很關鍵。

「放風箏」的管理者需要先讓風箏飛起來，然後循序漸進讓它飛得更高更遠。

考慮手中線的粗細、長短、風力、天氣及風箏自身的好壞，在放手和收緊之間是一種動態調整。

相同的，在職場上的實際做法，就需要透過溝通來完成。

領導者多問好問題或開放式問題，討論彼此認知差異，適時提供達成目標所需的資源和協助。

曾看過一些主管誤解授權的真意，交辦後就不聞不問，等到員工把事情搞砸了，就心煩氣躁的怪罪大家都無用，但最後還是只能把事情攬回身上，如此惡性循環，永遠都不可能有好幫手。

（本文出自《人生賽道，勇敢試也要勇敢放棄》，遠流出版。

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