組織衝突

組織衝突發生的原因可以概分1.資訊不對稱、2.溝通協調技巧、3.利害關係(政治派系)。

所謂組織中的政治衝突／派系戰爭，基本上是由於組織的功能 ... Skiptocontent 組織衝突 Home/人力資源論壇/職場–職涯–工作人生/組織衝突 Home›專欄›人力資源論壇›職場–職涯–工作人生›組織衝突 Tagged: 組織發展,組織衝突 Viewing0replythreads Author Posts HR小助理Guest November3,2020at5:28pm Postcount:341 #2763 關於組織衝突–張子云(老孫哲學實踐家) 組織衝突發生的原因可以概分1.資訊不對稱、2.溝通協調技巧、3.利害關係(政治派系)。

所謂組織中的政治衝突／派系戰爭，基本上是由於組織的功能設計(例如生產、行銷與研發的衝突)、角色立場(直線功能與幕僚人員、勞資雙方)、派系山頭或利益團體(資方與工會組織)等造成的。

要想深刻感受到這種政治衝突，建議您可閱讀知名作家侯文詠先生原著的「白色巨塔」一書。

衝突–Wiki 坦白說，要化解這樣的組織政治衝突並不是容易的事，因為這已涉及到利害關係的糾纏，一如「江山如此多嬌，引無數英雄競折腰」，職場上卡位衝突、利益爭奪(簡言之就是「名、利」二字)真的是層出不窮。

更何況有時您根本無心介入這樣的是非糾葛、恩怨情仇裡，可惜雖然「紅塵是非不在我」，但身處職場中，「我在紅塵是非裡」。

在這裡我僅就「組織管理層面」及「個人處理原則」兩個構面提供一些經驗心得給您參考，除此之外，多研讀組織行為、諮商心理學等書籍，可以更深刻瞭解人性因素，多參與社團組織的運作可以更加體會人性的複雜，透過這種「學」加「習」的「知行合一」方式，相信可以大幅提升你我面對職場衝突的問題。

1. 組織管理層面 如何規劃一個權責分明、流程順暢的組織運作，是經營階層或是人力資源相關單位的職責；當您發現職場衝突的原因是由於組織設計不良所造成時，首先要檢討是否有法令規範過時、僵硬沒彈性的困擾，接著要考量如何避免跨部門間權責上的模糊性，並且要注意資源分配的公平性問題(若是因為資源有限所引起的衝突，可能需要擴大組織的資源，例如向上級爭取更多資源預算或是尋求外界合作的機會等)。

您必須釐清並且確認各部門的職責是否合理且一致，甚至也可以透過目標管理的推動來強化權責的承擔；必要時也許還需建議經營層從新設計合理的組織結構，並且建立更高層次的共同目標來消除本位主義的心態。

會出現因組織管理造成職場衝突的，大多是歷史悠久的企業組織，成長中的企業因為主要看戰功，而且也有豐富的獲利可做資源分配，較不會有這類衝突問題(倒不是成長中的企業不會有職場衝突問題，而是衝突大多非屬組織管理面)。

個人過去在一家傳統製造業擔任總經理室幕僚時，就曾為了處理這類衝突問題而主辦推動產品開發的「同步工程」專案，從整個產品開發的流程設計到橫跨行銷、研發及生產等三大部門相關權責的釐清，都花費了不少的心力投入。

在離開那家公司的前半年，更為了研發資源的分配問題(短期的商品開發、中長期的產品技術應用)以及主管人員心態的衝突問題，提案建議將整個研發部門機能重新設計。

個人建議將短期商品開發的負責單位，納入製造管理處的轄下，讓製造單位得以權責統一，來即時滿足行銷單位的市場需求；而因應未來競爭優勢的中長期產品技術應用，則由原來研發單位負責，再另行設定應有的績效衡量指標來管理。

(註：本項提案在個人離職約半年後，該公司已做了這樣的調整，惟其中有部分調整係由後來的主辦負責) 2.個人處理原則 組織的設計與運作往往不是我們個人所能調整的，有時職場衝突也可能是受到非正式組織(派系)或組織次文化(小圈圈)之影響。

前者指的是以特定利害關係為基礎的結合，這種因名利或資源爭奪而形成的派系衝突，往往造成組織內部的耗損，其他人也容易遭受魚池之殃；而後者則是指以情感歸屬為基礎的結合，如性情趣味相投的、有共同職場合作經歷的(工作的上下游或專案)及俗稱「同梯的」(同一時期進入公司的)等，這種“搏感情”的小團體雖不像派系鬥爭那般血淋淋的殘酷，對於工作任務的遂行卻也可能產生「成事不足、敗事有餘」的負面影響。

  3.如何因應組織中的派系體運作 如何預防、消除非正式組織(派系)的反功能，並減少組織次文化的矛盾現象，是管理當局責無旁貸的目標；但若不幸在您的組織裡正好碰上了這樣的職場生態，在這裡提供幾項個人處理原則的建議，希望能夠對您有所幫助： (1)該不該加入派系 派系鬥爭是多數愛好和平、沒有政治野心(組織中的名利權勢)之人所不願見到的，因此當下第一個念頭大部分是會想要逃開、兩不得罪；然而如果您不是那個人人都想爭取的「關鍵少數」，要當「中立的個體戶」並不容易，而且可能會成為被「孤立的邊緣人」。

因此雖然首要之選是始終保持自己被他人需要的價值，讓自己的重要性不易被取代；但絕大多數為了存活下去，往往會被迫有所抉擇(雙避衝突)。

一般而言，新人剛報到比較不會有這個困擾(若您佔了握有大權的位置則相反)，大家會觀察您的理念、行為及能力等，是否能與他們相契合或為他們所需要(確認您將成為他們的“資產或是負債，甚至是競爭者”)；但同時您也獲得觀察瞭解的時間與空間，因此也無須過早表態。

(2)該加入哪一個派系 若是需要考慮加入哪個陣營、靠哪一邊站(戰)時，個人建議最好選擇合乎個人工作理念、攸關工作利益及與合作關係密切的派系相結合；否則就算當個「西瓜偎大邊」投機客，一來您被這個派系利用(需要)的價值是否足夠仍有待考量，二來則是不應該讓自己成為主戰場(理念上的自相矛盾、合作同仁的排擠等)。

這種情形在您的直屬主管是所謂「非主流」時最為困擾(千萬別為了向其他派系“投誠”而得罪自己直屬主管，也許他不得勢，但要拿你開刀也多數都還有這個能力，此時其他派系未必能夠或願意救你)。

(3)何參與派系運作 若是您已決定靠邊站(戰)時，您仍須注意不要陷入複雜的政治鬥爭漩渦裡；為了派系的利害關係，您可能不得不盡責的維護(輸贏)，可這並不代表您應該採取「鬥垮鬥臭」的非理性手段來爭取。

真誠、客觀的做人原則及公平理性的處事態度，仍是職場關係上必須謹守的根本(做人與做事)。

若您能夠尊重、公平的對待不同派系，通常也能夠獲得對方同樣的回應；而且所謂「一時風駛一時船；十年河東十年河西」，還是要為未來的職場關係留下退路。

最後請務必記住這句話「工作是一陣子的，朋友是一輩子的」，在地球村的世界裡，地球不僅是圓的，而且路途並不遠(“山水有相逢、路頭路尾相堵會到”)。

(4)如何處理小團體問題 這裡所指的小團體問題並非像是球友、社團等非正式組織聯誼活動，而是具有某種特定情感歸屬所組成的小圈圈，在非工作的場合中議論工作上的種種情形(尤其是與他人有關的)。

組織中有這樣的小團體不一定是壞事，有時反而可以成為工作中的避風港，讓團體成員可以有情緒的出口及情感的支持(增加凝聚力)；但若是碰到非理性的小圈圈，動輒在您後面搞小動作(打小報告、謠言傳播、工作不配合)，可也是令人頭痛的很。

在組織中會遭受小圈圈的排擠，務必先想想自己在行為處事上，是否有得罪該團體成員之處，這種情形通常不會是沒有緣故的，比較有可能的是因人際互動的肢體語言所造成。

若有的話則應設法化解，尤其是應該培養和諧開放的氣氛並暢通溝通管道，若有誤解之處要及時澄清說明，若是無心之過則要真心彌補道歉。

在職場上遭受非理性排擠而嚴重影響工作時，可試著尋求該團體中較理性、可以溝通的成員，做中間人來調解；其次也可透過直屬主管或組織體系的正式管道來化解。

但若組織中無法有效消除這種小團體的困擾，也許換個職場環境會是較適合的選擇(職場上無法讓力量集中在做事本身，不僅會讓自己筋疲力盡，也很難在組織中創造績效貢獻)。

張子云(老孫哲學實踐家) 推薦閱讀：高階主管招募紀實 https://hiproficiency.com/hiring-sales-vp/   推薦閱讀：越南罷工 https://hiproficiency.com/strike-vietnam-real-case-experience/ Author Posts Viewing0replythreads Youmustbeloggedintoreplytothistopic. LogIn Username: Password: Keepmesignedin LogIn LINE Pageloadlink GotoTop