3 年內超過4 千名員工轉調部門！聯合利華為何鼓勵人才在組織 ...

聯合利華提高內部人才流動的4 大好處. 1. 想重塑職能的人，不一定想離開公司. 根據勤業眾信2019 年的「全球人力資本 ... 3年內超過4千名員工轉調部門！聯合利華為何鼓勵人才在組織內「換跑道」？ 3年內超過4千名員工轉調部門！聯合利華為何鼓勵人才在組織內「換跑道」？ 2021-05-21T18:24:20+0800 2021-05-21T17:59:00+0800 https://cdn.bnextmedia.com.tw/mt/images/mt-192x192.png 經理人Managertoday 丁維瑀 https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2020-03/[email protected] 聯合利華不只鼓勵員工換部門，也支持脫離組織？聯合利華的「人才流動」戰略，怎麼讓員工更有熱情、生產力提高？ 假如你是一位擁有豐富經驗的工程師，公司要把你調換到人資（HR）部門，你會有何反應？多數人聽聞這種變動，或許都會感到不安、氣餒。

但在聯合利華（Unilever），這種讓內部才人「流動到不同職位」的方式，卻替員工帶來新的熱情與使命感；透過更有彈性的運用人才，在疫情之下，也為企業開闢出一條嶄新的道路。

聯合利華的彈性工作制：員工在組織內也能「換跑道」 聯合利華的員工可以利用內部系統，申請新的職務，並向公司的任何人尋求協助；同時，部分同事會被授與15～20％的工作時間，來幫助想調動職務的同事。

凡妮莎．奧塔克（VanessaOtake）2003年開始在聯合利華工作，最初擔任研發部門（R&D）的工程師，隨後她利用公司的「彈性工作制」，轉調到人資部門，成為公司內部「多元共融」（DiversityandInclusion）策略的負責人，在組織內落實性別平等。

過程中，奧塔克並不是被「趕鴨子上架」般調換工作內容，相反地，她在擔任工程師時，參加了公司內部定期聚辦的「目的工作坊」（PurposeWorkshop），她藉此更加確定自己對性別平等的熱情，進而申請新的職務。

自2018年以來，聯合利華已有約6萬名員工參加這個工作坊。

奧塔克接受《商業內幕》（BusinessInsider）採訪時表示，這種模式使她感到煥然一新，「我又開始學習、成長，並且能夠與我真正熱愛的事物一起成長。

」 事實上，聯合利華約在十年前就開始這樣做，直到近期投資了一個新的平台，才加快了內部人才流動的腳步，自2018年以來，已完成4000多個人力調動。

這種讓員工探索不同職務，從中培養新技能與熱情的模式，不只在聯合利華推動，也在音樂串流平台Spotify、國際會計師事務所勤業眾信（Deloitte）發生。

延伸閱讀 組織中的「頂尖人才」怎麼找？主管看人要注意的5件事 聯合利華提高內部人才流動的4大好處 1.想重塑職能的人，不一定想離開公司 根據勤業眾信2019年的「全球人力資本趨勢」（GlobalHumanCapitalTrends）報告，超過50％受訪者認為，員工在組織外找到新的工作內容，其實比在組織內更容易；但想要重塑職能的人，不一定想要離開現任的雇主。

也因此，有76％經理人認為提高內部人才流動極其重要。

勤業眾信 2.打造更敏捷的企業文化 這份報告也指出，雇用具有關鍵技能的人才，能提升組織的競爭力；透過鼓勵人才在單位間流動，有助讓組織文化更敏捷，也使得員工能重拾對工作的熱愛。

聯合利華採用的AI職涯平台創辦人本．魯文尼（BenReuveni）也表示，當每個人只做份內的事，工作缺乏變化時，企業就會不靈活，生產力也會降低。

3.跨部門人力能帶來新觀點 聯合利華「未來工作」（FutureofWork）副總裁派翠克．赫爾（PatrickHull）表示，讓人力在不同部門間的流動，團隊不僅可以找到充滿熱情的人才，新成員也能帶來不同的觀點。

赫爾還觀察到，這麼做不僅使員工生產力、參與度更高，也拓展了對職涯的想像。

4.重新部署人力 這種「彈性工作制」，還能幫助於那些隨著一些工作流程自動化而可能失業的人，可以再次接受培訓；此外，在疫情期間，衛生用品需求激增，也幫助公司更靈活部署人力，例如可以訓練員工在新的領域努力，來滿足消費者的需求。

延伸閱讀 重量級人才有「道德瑕疵」，該辭退嗎？Airbnb前法務長：領導者的選擇決定了企業成敗 員工不想待在組織內、又想繼續工作，也有解法？ 除了組織內的人力可以彈性調動，聯合利華還推出「組織外」的版本。

聯合利華有另一項稱為「U-Work」的人力方案，讓員工能脫離組織，藉由外包的方式持續和聯合利華合作。

例如有人隨著年歲漸長，想減少工作時間，或是想多花一點時間旅遊或讀書的人，這些員工就能透過「U-Work」兼顧工作與收入，又不被組織綁死，非常符合「零工經濟」（GigEconomy）的趨勢。

U-Work2019年在英國首推，目前已於馬拉西亞、阿根廷、南非與菲律賓的聯合利華實施，預計在2021年推廣至西班牙、俄羅斯、土耳其、澳洲與紐西蘭。

赫爾說明，起初他以為對這種工作模式最有興趣的，會是在職父母，不過現在包括學生、兼職人員以及有意退休的工作者，也都想參與U-Work。

赫爾表示，在未來，孤立的部門將會面臨失敗；同時，企業必須以更細緻的眼光，來評估員工的是否具有產出、技能，而不再是只用年資、職稱定義他們。

透過觀察人們擁有的技能，而非只專注他們的頭銜，才能讓人才更有靈活性。

資料來源／BusinessInsider,Unilever,Deloitte 領導帶人 經營管理 行銷業務 工作術 自我管理 專題 活動 文章 最新上線 熱門文章 專家觀點 專題 一日充電 每日一句 每日單字 每日電子報 知識加值 新商業學校 新書快讀 管理知識庫 課程團票 品牌活動 100MVP經理人 近期活動 雜誌 最新出刊 訂閱優惠 主題分類 經營管理 領導帶人 行銷業務 工作術 自我管理 時事話題 產業趨勢 特色內容 商管選書 管理辭典 職場英文 八分生活 關於巨思 內容轉載規範 服務條款與隱私權政策 廣告刊登 場地租借 徵才 客服信箱：[email protected] 讀者服務專線：886-2-87716326 服務時間：週一~週五：09:00~12:00；13:30~17:00 106台北市大安區光復南路102號9樓 找課程 訂雜誌 聽說書 文章 最新上線 熱門文章 專家觀點 專題 主題分類 經營管理 領導帶人 行銷業務 工作術 自我管理 時事話題 產業趨勢 特色內容 商管選書 管理辭典 職場英文 八分生活 一日充電 每日一句 每日單字 每日電子報 知識加值 新商業學校 新書快讀 管理知識庫 課程團票 品牌活動 100MVP經理人 近期活動 雜誌訂閱 最近出刊 訂閱優惠 關於巨思 內容轉載規範 服務條款與隱私權政策 廣告刊登 場地租借 徵才 客服信箱：[email protected] 讀者服務專線：886-2-87716326 服務時間：週一~週五：09:00~12:00；13:30~17:00 106台北市大安區光復南路102號9樓 追蹤我們 經營管理 3年內超過4千名員工轉調部門！聯合利華為何鼓勵人才在組織內「換跑道」？ 2021/05/21 編譯‧整理 丁維瑀 聯合利華 假如你是一位擁有豐富經驗的工程師，公司要把你調換到人資（HR）部門，你會有何反應？多數人聽聞這種變動，或許都會感到不安、氣餒。

但在聯合利華（Unilever），這種讓內部才人「流動到不同職位」的方式，卻替員工帶來新的熱情與使命感；透過更有彈性的運用人才，在疫情之下，也為企業開闢出一條嶄新的道路。

聯合利華的彈性工作制：員工在組織內也能「換跑道」 聯合利華的員工可以利用內部系統，申請新的職務，並向公司的任何人尋求協助；同時，部分同事會被授與15～20％的工作時間，來幫助想調動職務的同事。

凡妮莎．奧塔克（VanessaOtake）2003年開始在聯合利華工作，最初擔任研發部門（R&D）的工程師，隨後她利用公司的「彈性工作制」，轉調到人資部門，成為公司內部「多元共融」（DiversityandInclusion）策略的負責人，在組織內落實性別平等。

過程中，奧塔克並不是被「趕鴨子上架」般調換工作內容，相反地，她在擔任工程師時，參加了公司內部定期聚辦的「目的工作坊」（PurposeWorkshop），她藉此更加確定自己對性別平等的熱情，進而申請新的職務。

自2018年以來，聯合利華已有約6萬名員工參加這個工作坊。

奧塔克接受《商業內幕》（BusinessInsider）採訪時表示，這種模式使她感到煥然一新，「我又開始學習、成長，並且能夠與我真正熱愛的事物一起成長。

」 事實上，聯合利華約在十年前就開始這樣做，直到近期投資了一個新的平台，才加快了內部人才流動的腳步，自2018年以來，已完成4000多個人力調動。

這種讓員工探索不同職務，從中培養新技能與熱情的模式，不只在聯合利華推動，也在音樂串流平台Spotify、國際會計師事務所勤業眾信（Deloitte）發生。

延伸閱讀 組織中的「頂尖人才」怎麼找？主管看人要注意的5件事 聯合利華提高內部人才流動的4大好處 1.想重塑職能的人，不一定想離開公司 根據勤業眾信2019年的「全球人力資本趨勢」（GlobalHumanCapitalTrends）報告，超過50％受訪者認為，員工在組織外找到新的工作內容，其實比在組織內更容易；但想要重塑職能的人，不一定想要離開現任的雇主。

也因此，有76％經理人認為提高內部人才流動極其重要。

勤業眾信 2.打造更敏捷的企業文化 這份報告也指出，雇用具有關鍵技能的人才，能提升組織的競爭力；透過鼓勵人才在單位間流動，有助讓組織文化更敏捷，也使得員工能重拾對工作的熱愛。

聯合利華採用的AI職涯平台創辦人本．魯文尼（BenReuveni）也表示，當每個人只做份內的事，工作缺乏變化時，企業就會不靈活，生產力也會降低。

3.跨部門人力能帶來新觀點 聯合利華「未來工作」（FutureofWork）副總裁派翠克．赫爾（PatrickHull）表示，讓人力在不同部門間的流動，團隊不僅可以找到充滿熱情的人才，新成員也能帶來不同的觀點。

赫爾還觀察到，這麼做不僅使員工生產力、參與度更高，也拓展了對職涯的想像。

4.重新部署人力 這種「彈性工作制」，還能幫助於那些隨著一些工作流程自動化而可能失業的人，可以再次接受培訓；此外，在疫情期間，衛生用品需求激增，也幫助公司更靈活部署人力，例如可以訓練員工在新的領域努力，來滿足消費者的需求。

延伸閱讀 重量級人才有「道德瑕疵」，該辭退嗎？Airbnb前法務長：領導者的選擇決定了企業成敗 員工不想待在組織內、又想繼續工作，也有解法？ 除了組織內的人力可以彈性調動，聯合利華還推出「組織外」的版本。

聯合利華有另一項稱為「U-Work」的人力方案，讓員工能脫離組織，藉由外包的方式持續和聯合利華合作。

例如有人隨著年歲漸長，想減少工作時間，或是想多花一點時間旅遊或讀書的人，這些員工就能透過「U-Work」兼顧工作與收入，又不被組織綁死，非常符合「零工經濟」（GigEconomy）的趨勢。

U-Work2019年在英國首推，目前已於馬拉西亞、阿根廷、南非與菲律賓的聯合利華實施，預計在2021年推廣至西班牙、俄羅斯、土耳其、澳洲與紐西蘭。

赫爾說明，起初他以為對這種工作模式最有興趣的，會是在職父母，不過現在包括學生、兼職人員以及有意退休的工作者，也都想參與U-Work。

赫爾表示，在未來，孤立的部門將會面臨失敗；同時，企業必須以更細緻的眼光，來評估員工的是否具有產出、技能，而不再是只用年資、職稱定義他們。

透過觀察人們擁有的技能，而非只專注他們的頭銜，才能讓人才更有靈活性。

資料來源／BusinessInsider,Unilever,Deloitte mdi-tag-outline 人力資源管理 延伸閱讀 一周只上4天班，效率好嗎？聯合利華、微軟都投入的工作模式變革 即刻數位轉型！疫情逼主管改變，公司跟上了嗎？5面向著手、改造組織