八週變形工時- 四週變形工時實務 - HR Journey

班表A是四週「日變形」的標準概念。

· 班表B是四週變形最極端的狀況，除了將例假、休息日做最大範圍的安排外，甚至將休息日也安排加班，達到連續出勤24天。

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實務上，有些公司以週一為每週第一天、有些公司則以週日為每週第一天，均無不可。

不過一旦決定起訖，就不能隨便變更。

2.一般上班族習慣把週日、週六當成一例一休，但其實例假、休息日並沒有限制要在週日、週六。

多數在假日生意較好的行業，如餐飲業，會將例假、休息日安排在週一～週五，這是可行的。

3.「週循環」與「月循環」從來就不會整齊，並不會把每月第1天都當週一。

同樣的，二週、四週、八週變形工時週期，也只是「每七天」的倍數週期，週期循環不間斷，更不會把每月第1天當作變形週期的第1天。

（那麼既然不齊，要怎麼計算薪水？）變形工時週期只是班表範圍的規定，班表排出來以後，每一天的屬性就確定了。

當天是否有出勤義務？用哪種加班費倍率？都看班表可知；計薪只是將當月的出勤結果和加班費彙總，並不受班表週期影響。

就如固定休週日、週六的公司，也並不會因為當月有5個週日，就影響月薪的的計算。

（附表是各種變形工時制度的簡單整理） 一、變形工時是什麼？我公司需要變形工時嗎？ 「每七天要有一例一休」、「正常工時每日不超過8小時、每週不超過40小時」，勞基法所規範的是勞動條件的「最低標準」，但畢竟實務執行上有一定的困難，即使是週休二日的公司，都可能因為偶發臨時性的活動而陷入排班困難。

因此勞基法另規範了彈性的工時制度，讓企業在不影響勞工權益的前提下（即總正常工時數不變），擁有一定的排班彈性。

基本上所有公司都有機會需要變形工時制度，即使暫時用不到，也強烈建議先取得適用的制度資格，以免臨時性的需求，增加觸法和高額加班費的風險。

二、我公司能用哪種變形工時制度？ 變形工時制度必須要勞動部指定的行業才可以適用，要判斷公司可適用的制度，有以下步驟： 查看勞動部公告的變形工時適用行業：https://bit.ly/2VNHUGu 依照公司最主要營收項目，比對第六次行業分類：https://bit.ly/2DRUfPK，查找公司歸屬行業（勞動部判斷公司行業，以第六次修訂之行業分類為主） 如果公司的分支機構（分廠、分店）有獨立的會計帳冊，可以依照分支機構的主要營收項目，獨立判斷可適用的變形工時。

例如：製造業只能用八週變形，但附屬門市販賣多類別商品，可能屬於綜合商品零售業而可用四週變形。

三、要使用變形工時制度有哪些程序？ 即使是所有「適用勞基法的行業」皆可適用的二週變形工時制度，要取得資格，都有共通的程序要求：公司內部如果有成立工會，必須經過工會同意；公司內若沒有成立工會，則必須召開勞資會議，經勞資會議討論同意（請留意：當次會議紀錄務必好好保存、勞資會議代表名單送主管機關備查喔！）。

四、我公司是輪班制、做二休二、做四休二、排休制，也是變形工時嗎？ 1.輪班制要看每週例假和休息日的安排，平常不見得有變形；但是如果排休是以雙週或是單一月份為週期，或是為了訂單會需要調移休息日趕工，就會需要變形工時。

至於做二休二、做四休二，因多為一日正常工時10小時，都是二週變形工時的再變化，肯定需要先取得變形工時資格。

2.會採每日工時不固定之排休制企業，大多是適用四週變形工時的行業，不過仍要確認公司行業與資格的取得（不少公司並不知道要走變形工時的資格程序）。

此外，公司開放給勞工自行排休，仍有不小的風險，萬一勞工想集中排休，仍有可能使公司違法，不可不慎！ 五、公司比照人事行政總處公告的政府行政機關行事曆，就不需要變形工時？ 政府行政機關行事曆其實對企業並沒有約束力，但對勞工來說，因為政府行政機關行事曆的例假和休息日較穩定，政府樂見企業比照辦理。

然而政府行政機關排行事曆，常會為了國定假日而調移休息日形成連續假期（彈性放假），且這樣的休息日調移，有可能會超過二週變形的範圍。

為了讓願意比照政府機關出勤的企業不致違法，勞動部已經指定「比照政府行政機關行事曆」出勤的行業，可適用八週變形工時制度。

因此比照政府機關出勤的企業仍然需要變形工時制度、也仍要遵守資格取得的程序。

特別注意的是：如果沒有切實比照政府行政機關行事曆出勤，隨意調動，將會因「未確實比照行事曆」而失去八週變形工時的資格（除非企業原本就屬四週或八週變形的指定適用行業）。

六、還有什麼要注意的？ 即使行業可適用變形工時，若未經程序取得資格，也無法合法變形調動班表。

擅自調動工作時間或休息日，可能要依照「每七天要有一例一休、正常工時每日不超過8小時、每週不超過40小時」計算加班費；而縱使其他週有多給勞工排休日，也只能當作額外優惠，不能因此免除公司上述加班費的給付義務。

再次強調，要採用變形工時制度調移例假與休息日，要先依照制度畫出循環不斷的變形週期班表，而不是從每月1日起算。

週期不連續，有可能造成例假、休息日數量短少，而因加班費未給足而違法。

二週變形怎麼變？ 本期來看看所有適用勞基法行業都可以適用的「二週變形」，到底怎麼「變形」？不過仍先提醒夥伴們，雖然所有適用勞基法的公司，都可以適用二週變形工時制度，但仍要經過工會同意，沒有工會則要經過勞資會議同意，才能取得二週變形工時制度的資格唷！ 二週變形基本概念 取得變形工時資格，不見得代表一定要變形。

只是一旦有調移的需求，則「交代變形週期的起訖」就是必要條件（才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範）。

換句話說，如果公司平時都遵循週休二日、不操作變形，僅因偶發狀況才有變形的需求（前後兩次變形需求至少間隔一個變形週期以上），可以等有變形需求時再畫變形週期班表；反之，若經常有變形的需要，則應畫出循環不斷的變形週期班表。

二週變形分成兩種變形方式，一種是「彈性分配例假和休息日」（底下簡稱「日變形」）、另一種則是「彈性分配工作日的正常工作時間」（底下簡稱「時變形」）。

兩種方式未必要同時使用，可針對公司需要再變形即可。

「日變形」基本概念：（口訣：二週內2例2休、最多連續工作6天） 每七天要有一個例假（例假只能在每七天內調移）、每二週要有二個休息日（休息日可在每二週內調移），例假和休息的總數不變，若數量不足，則必有休息日加班費產生（例假不可輕易加班）。

二週變形不能違反「七休一」，也就是連續工作不得超過6天。

能中斷連續工作狀態，只有例假和休息日。

如果已經利用休息日中斷連續工作，則此休息日切不可再加班。

「時變形」基本概念：（口訣：一日正常工時10小時、一週正常工時48小時） 可將二週內「二日」的8小時正常工時，調移到其他的「工作日」。

調移後，一天正常工時不超過10小時、一週正常工時不超過48小時。

正常工時調移，會連同工資一起調移。

當工作日的正常工時和工資都調移開了，當天無約定工時（無須出勤）、也沒有工資，形成俗稱的「空班」。

（不建議以休息日或休假稱呼，因為加班費計算略有不同） 接收了調移正常工時2小時的工作日，當日正常工時變成10小時，所以工作超過10小時才開始計算加班費；相對的，如果請假，也會按10小時計算。

接著以附表幾個班表範例，進一步看看二週變形的操作（假設每七天起訖是週一～週日）：   班表A和班表B都是未利用二週變形的班表，每七天都有一例一休、不連續工作七天。

班表B看起來有調動，但其實還不需要動用二週變形。

只是要注意班表B的休息日不可加班，否則會連續工作超過六天，違反「七休一」。

班表C是標準的「日變形」班表，例假不動，休息日集中，通常發生在單週有出勤6天需求時。

如果例假能夠固定在每週某日的話，其實休息日在二週內調動是很自由的。

班表D的第1週排2個休息日，第1個休息日還可安排加班；但第2個休息日已經用來中斷連續工作，不可再加班，否則會連續工作超過六天，違反「七休一」。

班表E是標準的「時變形」班表，所有出勤工作日的正常工時都一律10小時，通常發生在週休三日集中出勤之情形。

班表F是較少見的「時變形」班表，僅調移一日的正常工時8小時至其他工作日，每日調移後正常工時至多9小時。

班表G與班表H均違反了「七休一」，屬違法班表；且班表H太集中排休，使得第二週全無例假，更是不當。

這種錯誤常發生在公司放任勞工自己排休或調休，而勞工因為不熟法令或為滿足個人休假需求所致，事業單位應加強宣導予以防範。

班表I的違法狀況比較容易被忽略，也就是二週變形的每週正常工時，並不能超過48小時。

班表J、班表K是「做一休一」、「做二休二」（俗稱四班二輪）的班表，為二週變形的再變化，雙週工時會因為起迄始日是工作日或排休日，致使總正常工時在60至80小時之間遊走，但都在法定標準80小時之內，故可能會有優於法令的免出勤日。

有機會我們再進一步探討這些實務上的特殊輪班制度。

最後再度提醒，二週變形工時制度不能違反「七休一」。

不管是週期內、還是跨兩個變形週期班表，都不可連續工作（包括加班）超過六天。

所以不論是主管排班、人資排班、還是勞工自己排班，都請牢記此原則，以免違法！   八週變形工時 制度第一個適用行業是製造業，連同後續適用的其他行業，其行業性質多屬於平時出勤班表穩定，但可能因訂單、專案、旺季等短期的大量業務需求，而有密集出勤之狀況。

所以八週變形工時制度的主要精神，就是允許雇主將休息日在較長的週期內調動、甚至集中安排，以達到維持例假不動以外的密集出勤目的。

本期就來看看「八週變形」，到底怎麼「變形」？此外，「比照政府行政機關行事曆出勤」也是一種八週變形，本期將一併了解相關規定。

（同樣的，要取得八週變形的資格，要經過工會同意，沒有工會則要經過勞資會議同意） 八週變形基本概念：（口訣：最多連續工作6天，八週內8休即可） 取得變形工時資格，不代表一定要變形。

只是一旦有調移休息日的需求，則「交代變形週期的起訖」就是必要條件（才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範）。

換句話說，如果公司平時都遵循週休二日（即回歸勞基法第36條第1項每七天一例一休即可）、無須操作變形，僅因偶發狀況才有變形的需求，可以等有變形需求時再畫八週變形週期班表（只是操作「非」循環性的變形工時週期，前後二週期間應至少間隔八週以上，較為合理）；反之，若經常有變形的需要，則應畫出循環不斷的變形週期班表，不因跨月或跨年而重新起算，且不得任意調動。

（小技巧提醒：如果平時沒有大範圍調整需求、又想保有小範圍彈性，也可先依循二週的日變形簡易規則排班，例如本週僅排休一天，盡可能要求在前一週或下一週排休回三天，如此臨時要畫八週變形週期，就不會太困難了。

） 八週變形只有上開「日變形」，沒有「時變形」，所以一日正常工時最多就是8小時。

八週變形不能違反「七休一」，所以連續工作最多就是6天。

只是休息日不必每週結算給與，每八週排定八個休息日即可，但若八週內少於八個休息日，則必有休息日加班費產生。

比照政府行政機關行事曆出勤基本概念： 「比照政府行政機關行事曆出勤」這句話，不是公司或老闆自行宣佈就可直接適用的。

原因是政府機關行事曆的「彈性放假」常需將休息日調移超過2週範圍，若公司本身不屬於四週或八週變形工時之適用行業，則「比照政府行政機關行事曆出勤」可能導致週六補班而有「休息日」加班的問題。

勞動部考量到企業若願意比照政府行政機關行事曆出勤，對勞工權益是種保障，因此指定「比照政府行政機關行事曆出勤」的公司，也可例外適用八週變形工時。

只是仍需要工會同意，沒工會則經勞資會議開會同意，才能取得資格。

但請留意，公司選擇「比照政府行政機關行事曆出勤」並取得八週變形工時資格之後，必須完完全全比照出勤。

若擅自變動排休日的安排，可能會被視為未確實比照出勤而喪失八週變形工時的資格。

換句話說，若個別勞工有偶發性的休息日調動需求，不可利用依「比照政府行政機關行事曆出勤」而取得的八週變形工時制度進行調動，只能回歸公司所屬行業原本可適用且取得資格的變形工時制度下調動，理論上就是回歸二週變形啦！所以如果貴公司所屬行業本來就可適用彈性較大的四週變形或八週變形，自然無必要降格去以「比照政府行政機關行事曆出勤」為由適用八週變形。

例如：我司屬製造業，本被指定全體員工得適用八週變形，何必再稱「比照政府行政機關行事曆出勤」適用八週變形呢？因此，唯有那些「只」能適用二週變形的極少數行業（例如：媒體業、公寓大廈管理業），若其內勤人員有比照政府機關出勤需求，才有再援引「比照政府行政機關行事曆出勤」適用八週變形必要。

接著以附表幾個班表範例，進一步看看八週變形的操作（假設每七天起訖是週一～週日）： 班表A：這是八週變形可調動的最大範圍，將休息日完全集中安排。

若以兩組八週班表搭配，甚至可能排出長達12週的期間，每週只排1天例假。

當然，也相對可能產生兩組長達10天的連續假期。

班表B：原排定的例假偶有出勤需求時，可約定與當週工作日對調。

但必須注意搭配休息日，以中斷連續工作7天。

班表C：對於沒有大範圍調整需求、且對確認八週班表起迄時點感到困擾的公司，可先盡量依二週變形之日變形規則排班，可輕易符合八週變形之規範。

班表D：常見的政府行政機關「彈性放假」班表 最後，「比照政府行政機關行事曆出勤」的公司，常常會碰到一個問題：「員工在彈性放假和補班中間到職/離職，是否因為休息日無法實質調動，而需回到未調動前的狀態，並給予加班費或扣假？」這對於常常排班表的公司，應該都不算問題。

只要是合法排定的班表，在班表中間到職/離職，都沒有重新排班或還原到週休二日的問題（週休二日也只是班表排列方式之一）。

故，按原排定班表出勤即可。

  四週變形工時怎麼變？ 四週變形是彈性最大、變化最多、班表最複雜多元的工時制度。

這個唯一不用特例備查，就能常態擺脫「七休一」的彈性工時制度。

不過仍先提醒夥伴們，即使公司所屬行業可以適用四週變形工時制度，仍要經過工會同意，沒有工會則要經過勞資會議同意，才能真正取得四週變形工時制度的資格！ 四週變形基本概念： 關於四週變形工時的適用行業，本文上段「變形工時簡介」已提供查詢方式，此處不多贅述。

本篇僅針對行業認定上比較容易混淆的「綜合商品零售業」做補充說明。

「綜合商品零售業」的定義，依照中華民國行業標準分類第6次修訂內容「小類531：凡從事下列532至559小類中三小類以上商品之零售買賣之行業均屬之」，即須在以下商品種類販賣至少三種以上，包括：「農畜水產品、食品、布疋服飾、室內裝設家具、五金/家庭日用、化學製品、藥粧、文教育樂用品、鐘錶眼鏡、建材、燃料、機械器具、車輛零配件、首飾貴金屬、攝影器材、中古商品、其他零售」等，常見行業如：超商、超市、量販、百貨業等。

但請注意，百貨公司員工雖可適用四週變形，但在百貨公司內租用櫃位銷售商品的店家本身，如果販賣商品種類過少（例如販賣衣服、鞋子、皮包等，看起來多種商品，但其實只共同屬於「布疋服飾」一種），則仍無法適用四週變形，只能以「批發及零售業」適用八週變形或二週變形。

取得變形工時資格，不代表一定要變形。

只是一旦有調移休息日或工作日正常工時數的需求，則「交代變形週期的起訖」就是必要條件（才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範）。

換句話說，如果公司平時都遵循週休二日（也就是回歸勞基法第36條第1項每七天一例一休）、不需要操作變形，僅因偶發狀況才有變形的需求，可以等有變形需求時再畫四週變形週期班表（若要操作「非」循環性的變形工時週期，則前後二組循環週期之間，應至少間隔四週以上，較為合理）； 反之，若經常有變形的需要、或是排休制無法確保例假、休息日的規律分佈，則應畫出循環不斷的變形週期班表，不因跨月或跨年而重新起算，且不得任意調動。

四週變形分成兩種變形方式，一種是「彈性分配例假和休息日」（底下簡稱「日變形」）、另一種則是「彈性分配工作日的正常工作時間」（底下簡稱「時變形」）。

兩種方式未必要同時使用，可針對公司需要再變形即可。

「日變形」基本概念：（口訣：四週內4例4休、可連續工作12天） 每二週要有2個例假（例假可在每二週內調移，不受「七休一」限制）、每四週要有4個休息日（休息日可在每四週內調移），週期內例假和休息的總數不變，若數量不足，則必有休息日加班費產生（例假不可輕易加班）。

四週變形不受「七休一」限制，可連續工作12天。

極端班表連同休息日加班，甚至有機會連續工作24天（不建議！可能影響勞資關係、或引起主管機關的關注！）。

「時變形」基本概念：（口訣：四週內正常工時160小時、一日正常工時10小時） 可將四週內的正常工時數，調移到其他的「工作日」（不可調到休息日）。

調移後，一日正常工時不超過10小時。

正常工時調移，會連同工資一起調移。

若是將工作日的正常工時和工資都調移開了，當天無約定工時（無須出勤）、也沒有工資，就形成俗稱的「空班」。

（不建議以休息日或休假稱呼，因為加班費計算略有不同） 接收了調移正常工時2小時的工作日，則當日正常工時變成10小時，所以工作超過10小時才開始計算加班費；相對的，如果全日請假，若該假別申請單位以小時計，也會按扣減10小時計算。

看起來似乎四週變形與二週變形的「時變形」差不多，但其實有二點不同： (1)二週變形只允許將週期內的二日正常工時調移，若是只調移部份時數，其實難以形成規律穩定的班表，操作不易，所以多採一次調移8小時並平均分配，會形成「空班」；四週變形則無此限制，可將多個工作日之正常工時調移。

因此若將第一天2小時調往第二天，形成正常工時第一天6小時、第二天10小時，這是可被實現的班表設計。

但要注意，班表必須事先排定，不可臨時任意調移。

(2)二週變形的單週正常工時最多48小時，所以如果同時採用「日變形」和「時變形」，就無法將工作日集中於同一週；而四週變形同樣無此限制，集中工作日或積假均為可行。

接著以附表幾個班表範例，進一步看看四週變形的操作（假設每七天起訖是週一～週日）： 班表A是四週「日變形」的標準概念。

然而採用四週變形的公司，其實很少將班表排這麼整齊，甚至有些公司會交給勞工自行排休，只是仍要注意除了例假、休息日總數不變外，每二週最少要排休2天不出勤，做為例假。

班表B是四週變形最極端的狀況，除了將例假、休息日做最大範圍的安排外，甚至將休息日也安排加班，達到連續出勤24天。

這樣的極端班表雖不直接違法，但對勞工負擔頗重，容易產生不良影響（如勞資關係惡化），切勿輕易採用。

班表C是「時變形」基本概念，與二週變形差不多，但四週變形的彈性更大、變化更多。

班表D是「時變形」的變化之一，只要是事先排定好的班表，四週變形允許多日調移正常工時，形成長短不同班別。

一般在診所或百貨專櫃每日工時不固定時，較有機會看到這類型的班表。

班表E是「日變形」+「時變形」的基本概念，可突破二週變形的「單週48小時」上限。

班表F是違法「日變形」，前二週僅有一個例假，常見於開放勞工自行排休或調班的公司，因勞工積假需求而集中排休調班。

班表G是違法「時變形」，將工作日正常工時調到休息日，企圖增加勞工出勤日數而不給休息日加班費。

叮嚀： 有部份採用四週變形工時制度的公司，可能以「月休8天」的形式，交由勞工自行排休，這做法其實有相當的風險： 少給假。

一年至少有13組的「四週」，若只月休8天（也就是只有12組「四週」），則休息日肯定少給，必須支付加班費。

至於加班的休息日分佈在哪，仍要在循環不斷的四週變形班表中檢視例假、休息日的數量。

若月休8天的公司未特別依照少給的休息日計算加班費，恐有違法的問題。

排休超過四週週期。

由於不是每個勞工都熟悉變形工時制度，可能部份勞工為了積假出遊而集中排休，造成排休超過變形工時週期而不自知，進而增加公司違法風險。

四週變形工時制度的超大彈性，常會讓勞資雙方都忘了制度的存在。

如果公司仍以月為單位排定班表計算薪資，強烈建議仍要安排循環不斷的四週週期在旁比對（實務上可選擇電腦系統輔助認定），以免誤觸法令。

  轉載自：宇恒法律事務所   推薦閱讀： 勞動法-解析-討論 HRSenseiKeymaster December30,2021at7:38am Postcount:61 #9429 依變形工時制度調整正常工時為一日10小時之國定假日出勤工資計算 《學員提問》 公司採二週變形工時制度調整工作時間，使工作日正常工時達10小時。

請問國定假日使勞工出勤加班10小時，應如何計給加班費？ 是否按一日正常工時10小時加給一倍工資？上文提到投票日遇變形工時10小時正常工時之加班費：「前8小時內按實際出勤時數加給1倍工資；超過8小時，前2小時以4/3倍計、超過2小時以5/3倍計」，其論述依據為何呢？ 《回覆》 一、依變形工時調整工作時間，逢國定假日所加發之「一日工資」仍為8小時工資 勞動部106年3月24日勞動條2字第1060130619號函： 「要旨：有關實施彈性工時將工作時間分配至其他工作日所形成之空班，及正常工作日遇國定假日時，依勞動基準法等規定之處理方式」； 「三、次依勞動基準法第39條規定略以，雇主經徵得勞工同意於第37條所定之休假日工作者，工資應加倍發給。

前開規定所稱『加倍發給』係指休假日出勤工作於8小時以內者，除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。

至於當日出勤工作逾8小時之部分，係屬延長工作時間，應依同法第24條第1項所列標準計給延長工時工資。

」 準此，過往的確曾聞「變形工時10小時逢國定假日而出勤者，應按10小時正常工時加給一倍工資」之見解；惟依前開函釋所示，所稱加發之「一日工資」，指8小時之工資而言，出勤超過8小時仍依延長工時計算，而非加給一倍工資。

細讀前揭函釋，應可理解為：基於變形工時制度調整工作時間之第9、第10小時，為自其他工作日彈性調移而來，並不影響其勞動契約之月薪內涵乃「每月30日、每日8小時」之本質。

若再比對變形工時之特休仍按一日8小時給予、未休特休與原領工資之「一日工資」依最近一個月正常工時工資除以30計算（同樣為一日8小時之結果，與變形工時無涉），亦可獲得相同之結論。

是以國定假日出勤之加班費，不論是否按變形工時制度調整工作時間，其計算原則皆同，即出勤8小時內一律加給一日8小時工資（投票日為例外，當日0時至24時按實際出勤時數加給一倍）；出勤超過8小時者，一律回歸勞基法第24條第1項規定辦理。

二、國定假日出勤超過8小時之工資，於變形工時調整工作時間部份仍有疑義 勞基法第24條第1項第1～2款： 「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

」 依前揭法條明文規定，延長工時前2小時工資為按平日每小時工資額加給1/3。

而一般工作日超過8小時，基於已無本薪，因此所稱「加給1/3」，應指在先給予本薪之基礎上加計，故實際計算倍率為4/3（即1倍本薪連同加給之1/3）。

然而，經變形工時調整工作時間之一日10小時正常工時，其第9、第10小時已有一份本薪，並已於月薪中給付，則依勞基法第24條第1項計算延長工時工資，是否因此僅計算「加給之1/3」即可，無須再另給1倍之本薪？抑或仍須按一般認知之4/3倍率計給？ 三、主管機關見解不明，建議依所在地之地方主管機關見解為準 上述疑義截至目前為止，未見勞動部有進一步的明示；本所曾為此以電子郵件函詢勞動部，亦未能獲得較前開函釋更進一步說明，僅揭示當日超過8小時部分屬延長工時性質，依照勞基法第24條第1項計給工資。

此觀勞動部勞動條件及就業平等司第二科109年4月22日電子郵件回覆：「勞工於本法第37條規定之休假日（即『國定假日』）工作，當日工作於8小時以內者，工資應加倍發給；超過8小時之部分，核屬延長工時，依本法第24條第1項規定給付延長工作時間之工資。

如尚有勞工法令疑義，可逕洽當地勞工行政主管機關詢問」即明。

然而，鑑於客戶就此爭議屢遭不同地方主管機關持相異見解挑戰之困擾，本所另以書面方式函詢勞動部、並經勞動部函轉臺北市政府勞動局之回覆，即採取較保守但卻明確表態之法律見解如下： 臺北市政府勞動局109年4月10日北市勞動字第1090115034號： 「依來信所述：『某公司甲，業經勞資會議同意採行二週彈性工時，實施四班二輪（做二休二）之輪班制度，經調移工時使每個正常工作日的正常工時均固定為10小時。

…』。

依上開函釋（指勞動條2字第1060130619號函）說明，倘出勤日遇國定假日，當日應予放假，如經勞工同意於國定假日出勤時，當日8小時內加發1日工資，逾8小時之工時係屬延長工時應依法給付延長工時工資，例如勞工每月薪資36,000元(換算成日薪為1,200元，時薪為150元)，國定假日出勤10小時，其工資應為1日(8小時)工資(1200元)+延長工時工資(150元×4/3×2小時)＝1,600元。

」 因此，倘事業單位對變形工時10小時逢國定假日之加班費計算存有疑慮，建議可先諮詢所在地主管機關（請人資夥伴務必透過書面函詢取得依據，勿以口耳相傳為憑），並以該地方主管機關之見解為準，較無風險； 若未能取得地方主管機關書面依據，基於保險起見，建議參考上述臺北市政府勞動局之保守見解，即變形工時10小時逢國定假日出勤之第9、第10小時加班費，仍以平日每小時工資額*4/3計給，此也就是為何在上文提及「前8小時內按實際出勤時數加給1倍工資；超過8小時，前2小時以4/3倍計、超過2小時以5/3倍計」的緣由了！ HRMaxParticipant January11,2022at12:44pm Postcount:53 #9521 現行適用勞動基準法彈性工時之行業 工時制度 指定適用日期 指定行業 2週彈性工時 92.3.31 適用勞動基準法之行業 8週彈性工時 92.3.31   指定所有適用4週彈性之行業得適用8週彈性工時 製造業 92.5.16 營造業 遊覽車客運業 航空運輸業 港埠業 郵政業 電信業 建築投資業 92.10.8 批發及零售業 影印業 汽車美容業 電器及電子產品修理業 機車修理業 未分類其他器物修理業 洗衣業 相片沖洗業 浴室業 裁縫業 其他專業科學及技術服務業 顧問服務業 軟體出版業 農林漁牧業 租賃業 自來水供應業 105.1.21 依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業 106.6.16 汽車貨運業 107.2.27 攝影業中婚紗攝影業及結婚攝影業 107.2.27 大眾捷運系統運輸業 4週彈性工時 86.5.15 環境衛生及污染防治服務業 86.6.12 加油站業 86.7.3 銀行業 86.9.18 信託投資業 86.11.13 資訊服務業 86.12.6 綜合商品零售業 86.12.8 醫療保健服務業 86.12.24 保全業 87.1.12 建築及工程技術服務業 87.1.20 法律服務業 87.1.20 信用合作社業 87.2.5 觀光旅館業 工時制度 指定適用日期 指定行業 87.2.5 證券業 87.2.21 一般廣告業 87.2.25 不動產仲介業 87.3.4 公務機構 87.3.7 電影片映演業 87.3.26 建築經理業 87.4.13 國際貿易業 87.4.15 期貨業 87.4.17 保險業 87.4.17 會計服務業 87.5.4 存款保險業 87.5.29 社會福利服務業 87.10.9 管理顧問業 88.1.6 票券金融業 88.1.29 餐飲業 88.2.19 娛樂業 88.2.3 國防事業 88.3.3 信用卡處理業 88.5.14 學術研究及服務業 88.5.19 一般旅館業 88.5.21 理髮及美容業 88.5.21 其他教育訓練服務業 88.5.28 大專院校 88.7.14 影片及錄影節目帶租賃業 88.7.26 社會教育事業 88.7.26 市場及展示場管理業 92.1.7 鐘錶、眼鏡零售業 104.3.10 農會及漁會 106.6.16 石油製品燃料批發業中之筒裝瓦斯批發業及其他燃料零售業中之筒裝瓦斯零售業 106.7.25 農、林、漁、牧業 107.2.27 註：依中華民國85年12月27日修正施行前第3條規定適用本法之行業(如製造業、營造業、運輸倉儲及通信業、大眾傳播業)，除農、林、漁、牧業外，均不適用。

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