什麼都不教的主管才厲害？！只重結果不問經過，其實是最不負 ...

工作成果自然是最會被要求的，主管除了讓部屬學習業務上必要的知識與技能外， ... 但如果主管只論結果，不在乎過程，不但是不負責任的表現， ... 什麼都不教的主管才厲害？！只重結果不問經過，其實是最不負責任的表現2020-07-2408:00 /U讀小編能夠打敗超強隊伍的教練，都會要求選手必須有「這種態度」——只重結果不問經過，其實是最不負責任的表現帶領團隊時，培育部屬的過程與最終成果同樣重要，兩者缺一不可，這當然也是主管必須承擔的重責大任。

工作成果自然是最會被要求的，主管除了讓部屬學習業務上必要的知識與技能外，同時也得提升他們待人接物的能力。

但如果主管只論結果，不在乎過程，不但是不負責任的表現，長久下來還可能變成負面的企業文化，進而損害公司的品牌形象，後續更會被社會輿論貼上黑心企業的標籤。

此外，若你從不要求部屬必要的社交能力、不讓他們學習如何與人互動，部屬將無法在職場上建立互信關係，這也是團隊合作不可或缺的環節。

說得再直接一點，整個團隊中若只有主管本人工作能力超強，不就等同於部屬的生產力下降了嗎？圖／Pixabay分享facebook 從馬拉松哲學取經：一切努力是為了自己培訓過程與最終成果都能雙贏的關鍵，在於找到待人處事的應有態度。

若以運動比喻，過程與結果同樣重要的體育項目，當推馬拉松莫屬。

一年一度、令全日本為之熱血沸騰的馬拉松接力賽「箱根驛傳」，始於一九二○年，這場僅限日本關東地區二十所大學校隊參加的接力賽，必須在兩天之內，於東京與箱根之間來回共二一七．一公里，各校均派出最強的跑者，在這個頂級的馬拉松殿堂一決勝負。

在二○一九年的大賽中，日本東海大學異軍突起，打敗原本最被外界看好、最有機會奪冠的青山學院大學，取得最後的勝利。

而讓東海大學交出這份亮眼成績單的人，正是知名的馬拉松教練兩角速。

兩角教練在平日練習時，總是反覆對學生說：「我想大家都是因為喜歡跑步，所以才加入田徑隊。

還請各位珍惜這個非常喜歡跑步的自己。

」、「你加入田徑隊是想成為什麼樣的人呢？還請大家為了成為自己心中理想的自己，盡情地奔跑吧！」兩角教練要選手們重視自己，並藉由自己所選擇的田徑，反覆琢磨自己想成為什麼樣的人。

而這些方式正是在引導選手們思考「身而為人應有的態度」。

透過這樣的指導方式，當選手獲得好成績時，會因為對成績感到滿意而產生自信，進一步往更遠大的目標邁進；相反地，若選手表現欠佳，也會積極檢討需要改進之處，主動尋求幫助，並確認問題所在。

換句話說，在這樣的思考下，無論比賽成績好壞，都能成為進步的養分，對後續練習與培訓亦有助益。

這項策略之所以能奏效，乃是因為兩角教練一再強調「努力是為了追尋理想，而非單純追求成績」。

若團隊採取成績優先主義，選手們將只在意馬拉松成績，並產生過重的得失心，自然也會忽略其他面向，只想得到表面的結果，更遑論從賽事中體悟人生目標。

如此一來，別說是箱根驛傳這種需要團隊合作的馬拉松大賽，就連日常訓練時想培養選手相互協調的能力，也是難如登天。

圖／Pixabay分享facebook主管先樹立正確的工作態度，部屬便會樂於仿效追隨上述馬拉松選手的情況，與公司的團隊相當類似。

假設身在管理職的人能不斷給予部屬叮嚀及指導：「各位加入這間公司，一定是因為這裡有吸引你們的地方，請珍惜你的初衷。

」、「我希望大家能透過公司的工作，持續思考自己想成為什麼樣的人；而為了成就自己、成為理想中的你，請專注於你眼前的這份工作。

」主管若能講出這些教誨，相信部屬一定也會懂得審慎思考自己的責任，而非只是為了達成業績或每月領薪水而汲汲營營。

更進一步來看，若整個團隊的成員皆是如此，就會因為對工作表現感到滿意而產生自信，往更崇高的目標邁進；相反地，若成員表現欠佳，也會自我檢討與改善，確認是哪裡出了問題，並將之轉換成持續進步的重要經驗。

一旦部屬知道這種態度可協助自己成長，他們就會一直保持下去。

因為專注於每一次的工作任務，都是為了找尋理想中的自己，而非只是為了應付公司要求而交差了事。

主管應思考何謂應有的工作態度，並讓部屬能夠樂意追隨、按部就班，並確實完成。

也就是說，主管應該率先樹立正確的工作態度，等部屬開始仿效之後，再給予強力的後援。

如此一來，部屬將能理解，主管並不只是單純追求業績表現，而是重視團隊中每一個人的發展與初衷，進而加強部屬對主管的信任。

什麼都不教的主管才厲害職或新進員工都是能協助主管釐清團隊狀況的最佳利器，不但能探問出目前的管理問題，也能從他們的想法裡找出開創未來新局的方向。

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