人群關係學派- 维基百科，自由的百科全书

人群關係學派是依「胡桑實驗學派」的成果而衍生出的學派。

現代人群學派已經不只是一套處理人的技術組合；而是一種瞭解人群的分析途徑(approach)。

人群關係學派 語言 監視 編輯 人群關係學派是依「胡桑實驗學派」的成果而衍生出的學派。

現代人群學派已經不只是一套處理人的技術組合；而是一種瞭解人群的分析途徑(approach)。

近年來「組織行為」(organizationalbehavior)研究，即往這方向研究並以「組織行為」、「人力資源」取代「人群關係」。

目次 1受到重視的原因 2理論基礎 2.1對人性的假設 2.1.1個別差異 2.1.2完整的人 2.1.3Y理論 2.1.4有動因的行為 2.1.5人類尊嚴 2.2對組織性假設 2.2.1組織是種社會系統 2.2.2組織是種融合過程 2.3強調管理的民主化 2.3.1雷德福(E.S.Redford) 2.3.2費富納(JohnM.Pfiffner) 3評述 4參見 受到重視的原因編輯 一、管理階層有感於人性面重要性日增，終要注重組織的軟體、硬體的均衡發展。

二、梅堯等人群關係學派學者的發現提供給管理階層更多的理論基礎。

三、工會的形事和團體意識的抬頭，資方必須要用人性化的管理、領導方式，來誘使員工們施展全力，製造雙贏結果。

四、地方性產業日漸轉變為全國化甚至是全球化。

管理階層面對不斷增加的員工就是面對不斷增加的人事問題、紛爭、衝突。

因此如何有效解決因「人」而來的事務正是人群關係學派研究的項目 理論基礎編輯 對人性的假設編輯 不同於泰勒假設「人如果工作有效率，則他便會快樂」，人群關係學派假設「人若是快樂，則其工作便會有效率」 個別差異編輯 由於個別差異故人群關係哲學也就向民主政治哲學，從個人開始強調「差異管理」(themanagementdifferences)。

完整的人編輯 人不可割裂；當一個人被組織雇用時候則其所擁有的一切都帶入組織之中，故管理者對員工管理應該從整體分析、考量方可解決問題。

Y理論編輯 讓「激勵」成為可能甚至是必要，為管理學者關切的議題。

有動因的行為編輯 人的行為係由一個人需要結構而引起。

就是人的行為受以下因素產生:刺激(起因)→需求(動機)→行為(方向) 人類尊嚴編輯 偏重道德哲學的觀點而不是科學的結論。

每個人所受到的尊嚴應相等，不能在組織之中地位高低而有差別待遇。

對組織性假設編輯 組織是種社會系統編輯 組織之中同時存在著兩種社會系統，一是正式社會系統，另一個非正式社會系統。

組織是種融合過程編輯 組織同時進行著相輔相成的兩種過程: 一、社會化過程:行動有助達成組織目標。

二、個人化過程:行動有助實現個人願望。

強調管理的民主化編輯 雷德福(E.S.Redford)編輯 民主道德有三大信條: 一、個人的實現。

二、平等主義。

三、普遍參與。

有意義的參與需要許多要件: 一、可以接近消息。

二、得直接、間接接近政策討論會。

三、公開讓公眾討論任何問題的能力。

四、可以維護一己之見而無懼強制報復。

五、可以考量所有主張所具有的要求。

凡是有這些條件的社會，即可稱為「開放的社會」。

費富納(JohnM.Pfiffner)編輯 工業民主有五大基本必備條件: 一、雙向溝通。

二、大眾影響政策。

三、責任管理。

四、工業基本人權宣言。

五、依據法規治理。

評述編輯 一、把目標鎖定於提升生產力而非以成員福祉為最終價值。

因而遭到史考特(W.Scott)批評成「母牛社會學」。

二、研究重點在組織成員個人行為並未考量組織整體、組織和外界的關係。

參見編輯 組織行為 科學管理 後人群關係學派 行政學修正理論時期 取自「https://zh.wikipedia.org/w/index.php?title=人群關係學派&oldid=54142225」